我不仅利用自己的全部智慧

而且能够使用我能借来的所有智慧

第28届美国总统伍德罗·威尔逊

人才难招，更难留。

这个问题，几乎是大部分领导者“每日例行”的长期困扰。但是当你苦于无人可用，甚至抱怨HR不给力的时候，作为领导者的你可能忘了：你的关键贡献，就是找到和留住人才。

有时候，与聪明的员工打交道，你可能会不自觉地让他们处于“自动驾驶”状态，自己则会转向其他紧迫的需求。原因当然也能理解，因为你相信这些人足够能干和聪明。

但我们必须清楚一个事实，一旦环境（例如外部的经济和市场，内部的竞争或办公室政治）出现一些弹性和变化，几乎每个人，都有可能“逃离”。

为什么？因为“忠诚”已经不再是大多数人的职业价值观。越是优秀的人，越是看重技能增长、灵活性、尊重、机会、贡献和平衡、长期职业发展……但不是忠诚。

所以，明智的领导者必须要着力创造一种文化，不仅能够吸引更多的人才加入进来，还能让人才选择留下来的文化，以确保他们更好地发挥能力，保持高度的热情和参与。不是因为他们忠诚，而是因为他们的真实需求得到了满足，被合理地满足，被持续地满足。

1、 吸引人才， 吸引力循环

好的领导者就像是吸引人才的磁石。 他们吸引人才并让人才发挥最大能力，从而挖掘出人才的最大功效。他们能够获得最高智力，不是因为他们拥有卓越的招募能力，而是因为人才往往蜂拥而至。

人们往往趋向于寻找人才吸引者，因为人们深知自己的能力将受到重视，自己的价值也会显著增加。

1914 年，著名英国探险家欧内斯特·沙克尔顿(Ernest Shackleton)决心开启一次跨越南极的伟大征程。他在英国《泰晤士报》上刊登了一则招募广告，内容如下：

“ 这正是男人梦寐以求的一段冒险之旅。这段旅途意味着微薄的报酬，经历彻骨的寒冷、数月的暗无天日、频繁的危险，甚至不确定能否安全归来。可是，只要探险顺利完成，你将备受赞誉，获得全社会的认可。”

令人惊讶的是，数百名男士报名参加。沙克尔顿凭借多年出海掌舵经验，培训和整编这支船队。组成船队的年轻人大多目标明确，他们热爱冒险又向往荣誉，但同时他们也明白现实，做好了迎接一切困难的准备。毫无疑问，沙克尔顿将尽其所能地保全远征路上每一位成员的安全，他的能力也吸引了年轻人慕名而来。

这就是人才吸引者产生的一个良性循环——吸引力循环。

吸引力循环首先需要一位信心满满又人格魅力强大的领导者，或者领导者自身具有顶级智慧，或者他自己就是游戏的掌控者——一位绝对的天才，而又有充足的智慧和知识来应对每项挑战。

在人才吸引者的带领下，所有参与者的聪明才智得以发掘并充分利用。一旦他们充分施展才华，他们就会更加聪明，能力也就越强。

接下来这个循环就会进入超速发展阶段。随着资源得到利用，人才得到培养，机会不断出现，这个团队就会像“黄埔军校”一样——随着影响力不断扩大，更多的顶尖人才会争先恐后、成群结队地加入，这也就保证了团队内部稳定的智慧供给，而不是依靠团队外的人力资源。

人才吸引者创造了一种强大的力量，像电磁一样，吸引人才，然后加速提高自己和他人的智力和能力。

与之相反，差的领导者如同帝国建造者。

他们聚集资源，但并不充分利用智力。他们引入顶尖人才并夸下海口，但是他们不会充分利用自己的“人力资源”，并让员工感觉无望。为什么？因为他们总是将资源用于自我提升和自我谋利。就像收藏古董柜里的小摆件一样收藏人才——目的只是让所有人欣赏，而不是好好利用。

这样的做法会造成一个恶性循环——衰败循环。

麾下的人才很快就会身心俱疲，形色恹恹。衰败循环和吸引力循环的开始部分很相似。帝国建造者极力将自己作为团队中心，他们同样较多招募表现比较聪慧和能力强的人才。但是，他们不考虑每个人的能力高低，盲目地将他们安排进公司的团队结构。这些A级人才不能受到足够重视，表现得更像A-或B+水平的员工。他们的工作没有得到足够的关注，逐渐失去信心，逐渐隐退到帝国建造者的光环之下。他们的市场价值不断降低，机会越来越少。

衰败循环影响每一个人，甚至辐射整个公司。公司仿佛逐渐变成了一个 “人才黑洞” —— 人才待得越久能力越差，直到被彻底湮没。