金九银十跳槽季,各位领导者,你们会因为团队小伙伴的“蠢蠢欲动”而担忧嘛?
随着90后、00后步入职场,跳槽变得更频繁了,双向选择的职场特征更加鲜明了。
前段时间,一位网友在社交媒体上提出了一则灵魂拷问:你愿意接受一份月薪1.8万但无意义的工作吗?
自己每天的工作不过是帮老板约会议、订餐、处理快递,虽然月薪1.8万,但这样下去感觉自己就快要“废”了,经常怀疑自己的价值,很纠结要不要换工作。
快辞职,让我来应聘!
工作简单意味着天花板低且容易被替代,纵使工资不低也的确得掂量掂量。
对于在物质富足环境中长大的90后、00后年轻人来说,工资多少似乎已经不足以衡量一份工作的吸引力,那么对于渴求人才的组织来说,要靠什么留住人呢?
难道必须要斥巨资创造“娱乐+工作”的豪华空间?或是让HR疲于奔命举办一场又一场的团建?还是要特地为年轻人们设立“特别”的工作规则而枉顾公司其他员工的感受?
要吸引人才、留住人才,远不止于此。工作的意义、员工的职业发展前景、工作环境的友好度,这些因素都必须考虑。
更重要的是,你的领导是谁。
有一些领导者虽然自身很优秀,但他们过于强势的领导风格,反而让团队成员畏缩不前,没有发挥潜能的空间和动力,这样的领导者身边留不住人,至少,真正出色的人才不愿与之为伍,喘不过气,无法“飞翔”。
还有一些领导者呢,当然也很优秀,但他们更善于创造开放友好的环境,鼓励人才大胆表现自己、勇于承担风险接受挑战,让大家挖掘自身的潜能和优势,勇往直前,海阔天空。这样的领导者激发团队的“智慧”产生倍增效应,我们称之为 “ 乘法领导者” 。
乘法领导者具体是怎么做的呢?
1、 天才不在大街上, 在团队里
为什么乘法领导者的团队几乎每个成员都能贡献价值,而有的团队总找不到合适的人选?
因为乘法领导者善于提取智慧,他们相信天才就在团队里。
在英特尔公司,业务经理人乔治很有名,员工称他为“身边的摇滚明星”,在他的带领下,团队持续盈利。
乔治的员工经常感觉“我们是聪明的,我们一直都在取得成功,这个团队是我们事业中最精彩的团队。”
乔治不关心自己是否看上去很聪明,反而很关心如何提取大家的智慧,如何最大限度地展示每个成员的努力。日常开会时,他只用10%的时间简洁陈述问题。然后“退后”,给予团队空间,让员工自己找寻答案。乔治使他人的才智得以发挥并创造性地使团队的整体智力加倍,他的团队通常会产生价值百万的想法,比如他们使英特尔进入微处理器业务。
在很多情况下,对于领导者来说,重要的不是团队成员究竟有多聪明,而是你能挖掘出多少他们的聪明才干并加以运用。
2、 打胜仗靠的不是充人数 而是以一敌百
有一次,苹果公司首席执行官蒂姆·库克要求一个部门在不增加额外人手的情况下增加收入。
为了实现这个目标,他们将关键的人才分散在不同的工作岗位上,花时间研究如何实现这个需求。最终,他们改变了销售模式,以能力为中心,更好地利用销售周期中最好的销售人员和行业专家。用几乎持平的资源,实现了两位数的年增长率。
如今,外界环境多变、许多行业业务受到冲击,仅仅通过获取更多资源的方法来提升效益已经不能解决问题了,需要通过延展已有资源实现目标达成。
虽然,对于“创造更多价值就要匹配更多资源”的思维听起来很合理,但在“用人”这件事上,乘法领导者会更多地关注如何深入地利用现有资源的机会——
释放员工潜能,实现“以一敌百”
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新东方转型时发掘有潜质的老师做直播,为企业带来逆风翻盘的机会。
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宜家鼓励员工自制更适合一线员工使用的充电培训资料,效果备受欢迎。
- 谷歌有超过6千名员工既是学生也是老师,利用空余时间学习、教授各方面的知识技能,这样安排除了能锻炼员工的技能,还能建立员工良好的心理安全环境。
在以上事例中,领导者们都不是通过增加新的资源来实现线性增长,而是放大了员工的智慧,使每个人都做得更好、更有能力,从而创造出了更大的价值。
3、创造天才,留住人才是有迹可循的
我们将在未来的文章中更详细的讲述赋能团队的五大法则。
运用乘法思维,激发每个人独一无二的才能,让所有天才愿意留在团队中尽情发挥,创造团队不可或缺的智慧。
❶
吸引和优化人才
充分地吸引和部署人才,让员工成长并取得成功。
❷
创造高度激励的环境
消除恐惧,创造安全感、高度激励,让每个人有自己的想法和空间,做出最大的努力。
❸
持续挑战
领导者利用自己的聪明才智,为团队找到合适的机会,创建能够深刻理解挑战的团队,让员工专注并付出精力,承担挑战。
❹
讨论决定
通过组织激烈的辩论来推动正确的决策,促进人们对决策的理解并能有效执行。
❺
给予所有权和责任
通过培养高期望来保持产出高质量的成果。驱使人们达到更高的标准,完全不需要领导者的干预。