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作为领导者的你,是不是会经常苦于不知道如何打造企业文化?是不是明明知道文化的重要性但总是找不到突破点?是不是即便已经有了清晰的企业文化但却无法落地、团队成员依旧我行我素?……
几乎所有关于“企业文化”的困局,最终的症结永远都是人。
但实际情况却是,很多企业文化往往脱离了“人”,总是过于理性,教条,甚至有些高不可攀。
《纽约时报书评》中曾有一句话:“一个不被我们所感知,也几乎无法被我们掌控的‘自发自我’,竟然支撑着人类的多项认知和行为能力,这些能力数量之多简直令人称奇。”如果说“理性”提供的是方向,那么“感性”,则负责为我们提供动力。而诸多企业文化的问题,都是动力不足的问题。
所以,你有没有考虑过,要在文化中加点“感性”呢?
全球顶尖绩效专家埃德·米勒(Ed Mylett)在一次访谈中曾说到,“每个人都希望得到爱和关心,还有信任,即使是这世界上最刚强的人。我经常会问自己今天应该做些什么,才能成为某人生活中的‘美好力量’?”
本篇文章,我们将通过他的“感性”及他的亲身经历,来介绍 埃德·米勒创建透明、有温度、激发主动性的组织文化的3个关键点 。(埃德·米勒(Ed Mylett)是世界级的企业家,演讲家,畅销书作者,慈善家,知名自媒体人,在国外社交平台上拥有几十万、上百万粉丝。)
1 关注员工体验,成为他生活中的“美好”
埃德·米勒的第一份工作是照顾孤儿院里的12个男孩,孩子们都有着不幸的成长经历。他要做的就是让孩子们感受爱与温暖:准备圣诞节里礼物、及时的拥抱、获得优异成绩时的鼓励……
由此,他发现每个人都希望得到爱、关心,还有信任,即使是这世界上最刚强的人。
他提倡
“
仆人式领导”
,每天开始时会思考:我可以服务于谁?有一段时间没有联系谁了?如何才能成为今天某人生活中的美好力量?
他把这一点运用到了团队伙伴、商业伙伴、客户、以及每一个与他有关联的人身上:
“
从一个服务机构到商业世界,我所做的是给予而不是赚钱,我为他人服务得越多,我就越有所作为,我贡献得越多,我得到的经济回报就越多。”
2 超人不一定会飞,却能为员工创造“安全感”
埃德·米勒对员工一直保持着脆弱、透明的特质。
这些特质就像情绪的放大镜,会放大幸福感、对工作的激情,扩大忠诚,这使得员工也愿意展现透明和脆弱。
通常我们会看到,
管理者在组织中的地位越高,离真相就越远。
其实,领导者可以做为团队遮风挡雨的超人,也可以做和团队一起突破重围的伙伴。
有时候我们在感慨“团队不好带,员工不好管”的时候,其实 可以先问问自己是否也愿意对他们坦诚相待 :
-
你愿意在走进办公室时主动和所有人打招呼吗?
-
你愿意在会议上和团队成员分享你曾经犯过的错误,甚至是出丑的经历吗?
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你愿意在分享坏消息的同时表明你的意图吗?
-
你愿意向团队成员说出你最近压力有点大吗?
- ……
尝试着创造安全感,让员工大胆地反馈、提问、贡献想法,激发员工探索的欲望,让他们自己形成“起飞”的动力。
3 改变了问题,才能改变答案
埃德·米勒认为思考过程是自问自答的过程,同时领导者提问的质量,很可能会成为整个团队提问的基准,所以他经常会自省、调整自己的心态,来调整自己提出的问题,因为他相信 改变了问题,才能改变答案。
爱因斯坦说过,提出问题比解决问题更重要,好的提问等于问题被解决一半。在领导者学会调整自己的同时,其实也会潜移默化地影响员工提问的心态、学会提出好问题。
例如我们在提问时,尽量不要问封闭式问题——“是不是?对不对?”,也不要问那些隐藏答案的反问句——“你凭什么这么说?难道这个方案不是更好吗?”,而是应该多问 “ 开放式问题”——“怎么做?做什么?你觉得……” ,这样的问题,相当于为对方搭建了一个舞台,让他们大胆说,尽情说,说真话。
正如英国哲学家约翰·洛克所说,“我认为人类的行为是思想的最佳译员。”
组织文化是大多数员工在大多数时间里所做的事情,是工作中口头和非口头的价值观、规范和系统,因此团队的行为和思维模式更贴近,凝聚力会更容易形成,团队的力量也会更容易发挥出来。
给文化加一点“感性”,让文化成为集体的文化,而非领导者的文化。