作为领导者的你，是不是会经常苦于不知道如何打造企业文化？是不是明明知道文化的重要性但总是找不到突破点？是不是即便已经有了清晰的企业文化但却无法落地、团队成员依旧我行我素？……

几乎所有关于“企业文化”的困局，最终的症结永远都是人。 但实际情况却是，很多企业文化往往脱离了“人”，总是过于理性，教条，甚至有些高不可攀。

《纽约时报书评》中曾有一句话：“一个不被我们所感知，也几乎无法被我们掌控的‘自发自我’，竟然支撑着人类的多项认知和行为能力，这些能力数量之多简直令人称奇。”如果说“理性”提供的是方向，那么“感性”，则负责为我们提供动力。而诸多企业文化的问题，都是动力不足的问题。

所以，你有没有考虑过，要在文化中加点“感性”呢？

全球顶尖绩效专家埃德·米勒（Ed Mylett）在一次访谈中曾说到，“每个人都希望得到爱和关心，还有信任，即使是这世界上最刚强的人。我经常会问自己今天应该做些什么，才能成为某人生活中的‘美好力量’？”

本篇文章，我们将通过他的“感性”及他的亲身经历，来介绍 埃德·米勒创建透明、有温度、激发主动性的组织文化的3个关键点 。（埃德·米勒（Ed Mylett）是世界级的企业家，演讲家，畅销书作者，慈善家，知名自媒体人，在国外社交平台上拥有几十万、上百万粉丝。）

1 关注员工体验，成为他生活中的“美好”

埃德·米勒的第一份工作是照顾孤儿院里的12个男孩，孩子们都有着不幸的成长经历。他要做的就是让孩子们感受爱与温暖：准备圣诞节里礼物、及时的拥抱、获得优异成绩时的鼓励……

由此，他发现每个人都希望得到爱、关心，还有信任，即使是这世界上最刚强的人。

他提倡 “ 仆人式领导” ，每天开始时会思考：我可以服务于谁？有一段时间没有联系谁了？如何才能成为今天某人生活中的美好力量？

他把这一点运用到了团队伙伴、商业伙伴、客户、以及每一个与他有关联的人身上：

“ 从一个服务机构到商业世界，我所做的是给予而不是赚钱，我为他人服务得越多，我就越有所作为，我贡献得越多，我得到的经济回报就越多。”

2 超人不一定会飞，却能为员工创造“安全感”

埃德·米勒对员工一直保持着脆弱、透明的特质。

这些特质就像情绪的放大镜，会放大幸福感、对工作的激情，扩大忠诚，这使得员工也愿意展现透明和脆弱。

通常我们会看到， 管理者在组织中的地位越高，离真相就越远。

其实，领导者可以做为团队遮风挡雨的超人，也可以做和团队一起突破重围的伙伴。

有时候我们在感慨“团队不好带，员工不好管”的时候，其实 可以先问问自己是否也愿意对他们坦诚相待 ：

• 你愿意在走进办公室时主动和所有人打招呼吗？
• 你愿意在会议上和团队成员分享你曾经犯过的错误，甚至是出丑的经历吗？
• 你愿意在分享坏消息的同时表明你的意图吗？
• 你愿意向团队成员说出你最近压力有点大吗？
• ……

尝试着创造安全感，让员工大胆地反馈、提问、贡献想法，激发员工探索的欲望，让他们自己形成“起飞”的动力。

3 改变了问题，才能改变答案

埃德·米勒认为思考过程是自问自答的过程，同时领导者提问的质量，很可能会成为整个团队提问的基准，所以他经常会自省、调整自己的心态，来调整自己提出的问题，因为他相信 改变了问题，才能改变答案。

爱因斯坦说过，提出问题比解决问题更重要，好的提问等于问题被解决一半。在领导者学会调整自己的同时，其实也会潜移默化地影响员工提问的心态、学会提出好问题。

例如我们在提问时，尽量不要问封闭式问题——“是不是？对不对？”，也不要问那些隐藏答案的反问句——“你凭什么这么说？难道这个方案不是更好吗？”，而是应该多问 “ 开放式问题”——“怎么做？做什么？你觉得……”  ，这样的问题，相当于为对方搭建了一个舞台，让他们大胆说，尽情说，说真话。

正如英国哲学家约翰·洛克所说，“我认为人类的行为是思想的最佳译员。”

组织文化是大多数员工在大多数时间里所做的事情，是工作中口头和非口头的价值观、规范和系统，因此团队的行为和思维模式更贴近，凝聚力会更容易形成，团队的力量也会更容易发挥出来。

给文化加一点“感性”，让文化成为集体的文化，而非领导者的文化。