下属没干劲怎么办？
这是前几天我们后台收到的一条留言。
来信者自述：
“
我的员工很多人学历高、情商高、性格好，但工作一段时间后，他们就开始心不在焉，开会时嘴上说着懂了，做起来却一塌糊涂，不主动、不交际，一对一沟通也得不到原因，没干劲的员工遇到抓绩效的组织大改革，我头发都要愁白了。”
一项涉及18个国家9万名员工的调查显示：大约21%的受访者在工作上完全敬业，他们在一定程度上愿意为雇主“多做一点”；大约38%的受访者基本上不敬业或者完全不敬业，其余的人，马马虎虎。
不管是上面这位经理人的经历还是实际数据，都共同指向一个真相，那就是：大多数组织在常规管理上理应做反思。
回顾历史，管理者认为自己的首要任务是确保员工服从、敬业，但人类高级的工作能力的天赋，从不是靠命令得来，营造一个信任、热情和激励的工作环境，是当下管理者的的首要任务。
很多人认为信任和激励是一种基因能力，但富兰克林柯维的新书《信任与激励：真正伟大的领导者如何释放他人的潜力》告诉管理者，这是一种可以习得的技能。
在世界读书日来临之际，我们将从此书中获得知识的力量，以下指南基于信任与激励的管理模式为领导者提供释放下属潜能的5个技巧指导！
管理者为什么要识别成员的职业规划？
说一个很有意思的事情。
心理学专家张晓萌有一位视障朋友，当她的朋友用盲杖贴着路边走得好好的，突然就会有“好心人”过来，看到朋友的盲杖总是碰到“马路牙子”，就会把朋友扶到路中间。
这时候朋友的处境真正变得危险起来，因为盲杖探测不到任何的参照物，只好原地不动。
常言道“
甲之蜜糖，彼之砒霜。”
在实际工作中，领导想要建立一种信任与激励的管理模式，于是向公司推荐下属“这人是个管理的好苗子”，然而下属却只想钻研技术获得更高的成就。
风光体面做管理，并不是所有人的职业目标，所以，不论是建立信任还是给出激励，都需要领导者明晰成员的职业目标，才能事半功倍。
具体怎么做？下载指南查看解决方案！
在讲这一条之前，我们先做个小测试。
请回答，你常见的咖啡店品牌有几家？5秒钟，将你刚才想到的品牌写下来。
我想，大多数人都想起了3-5家，比如星巴克、瑞幸、COSTA......
这是个非常经典的概念，在市场营销中我们叫它“
心智空间
”。这个理论认为，人的心智空间是有限的，对于一个品类来说，我们能记住的品牌数量，通常不超过5个。
同样的，当我们想喝咖啡，也会第一时间在自己的心智空间里选。
这个理论完全可以迁移到管理中，当公司有了晋升和发展机会，谁会是被优先提拔的人？
答案是：在组织中有声誉的人。
正如著名作家冯唐说：
“在职场中，除了重视主要领导外，还要关注自己的口碑。”
必要时，一个好的声誉会成为一面坚固的盾牌，让人在面对挑战时处于优势。
所以，领导帮助下属塑造声誉，不仅能和下属建立良好关系，更从侧面印证了自己是激励型领导的事实。
在此过程中，领导可以给出建设性的反馈和指导，具体要求，请查看指南！
一项调查数据显示：在全球范围内，有85%的人对自己的工作不满意。
假如你的团队超过十人，那么根据这条理论，整个团队对工作满意的概率就有可能小于1/100000000。
对工作不满意的最直接因素就是，目标难以达成而造成的巨大压力。
一位销售人员整日忙于开发客户，达成公司下达的KPI，没时间进行自我梳理和提升，天长日久，除了渐长的皱纹和一些奖金，更高的业绩目标也就成了泡影。
一位行政人员日复一日地处理文书，繁杂的工作让他不清晰未来的发展目标，数十年如一日的工作，耐心和激情被消磨，最终原地踏步难以成长。
著名管理学家肯·布兰查德认为：
“管理者的最佳定义是教练，他们是指导、激励和帮助员工发挥最大潜能的人。”
领导者要帮助下属把日常工作和目标联系起来，这样下属才能越干越有劲，下属的高质量交付则能支持领导者完成更难的任务，从而实现双赢。
这种信任与激励的管理模式，将提升员工的工作满意度和忠诚度，也有助于整个团队的绩效和士气的提高。
那么领导者如何正确反馈和指导，以帮助下属朝着目标前进呢？
1.
结合个人目标组织反馈
2.
辅导下属获得更多自主权
3.
传递下属取得成果的好消息
分配工作是一种管理艺术
，上海光明乳业集团总裁王佳芬，就是一个以分配“好”任务促进下属成长的领导。
用她的话来说：“那些自我意识强的下属，我就把突出个人主义的任务交给他；好胜心强的下属，我就让他完成挑战性大的任务；好奇心强的下属，就把含有最新技术和信息的任务分配给他，让新鲜感促使他快速学习和进步......”
好的领导者会确保团队中的每个成员都有机会通过工作，学习到他们需要的知识和技巧。
为了帮助员工成长并且让他们在公司里更加出色，领导者可以采取以下方法分配任务：
1.
给初学者的小任务
2.
让他们参与重要项目
3.
逐渐增加责任
很多时候，即便领导者做了有效的激励，但实现目标也需要一些时间，因此时常跟进下属的进展，则显得尤为重要。
之前，SpaceX曾经面临一个前所未有的技术难题，项目一时间难以突破，整个团队气氛低沉。
马斯克深知，技术性难题一时间难以攻破，于是他选择和下属站在一起，感同身受他们的煎熬和痛苦，将团队从沮丧中拉出。
他当着所有人的面，眼神坚定地说：
“
我们不是在制造一枚火箭，我们是在编织人类的星辰大海之梦。每一个细节，每一次尝试，都是为了让这个梦想成真。现在，困难就在眼前，但退缩不是我们的选择。记住，那些看似不可能的梦想，正是因为我们的努力，才变得触手可及。”
和下属站在一起，倾听、理解、激励，共同努力攻克难关
，这就是马斯克作为领导者的魅力所在。
在和下属的沟通中，随时了解他们是否在朝着更高的目标前进很重要。
这样做可以帮助你们双方了解进展情况，并找到改进的方法。
在实际沟通中你可以参考以下几个问题：
•
自上次谈话以来，我们都做了什么？这些事情带来了哪些结果？
•
你为了提高自己在公司里的名声做了哪些努力？我对你的推荐有帮助吗？
•
我们还可以做哪些事情来帮助你实现目标？需要开始新的行动计划，还是调整现有的计划？
写在最后：
借助书籍，为管理充能，本期特别推荐富兰克林柯维又一力作《信任与激励：真正伟大的领导者如何释放他人的潜力》书籍，旨在帮助领导者营造信任氛围，充分发挥员工的更大价值。
真正的领导力，不是高大伟岸、不是说一不二，更不是自我陶醉。
真正的领导力，是用全人思维(身体、心灵、思想和精神)看待下属，促进下属潜能的释放。
世界风起云涌，管理的游戏规则也已改变，唯有符合时代特征，信任与激励的领导模式，才能帮助领导者带领团队，冲出商业的暴风雨！
