最近我刚满50岁，我反思了自己迄今为止的生活。我开始意识到，我的全部成功，无论是在学术上还是在专业上，都是因为人们经常信任我的结果，我甚至都受之有愧。在我的新书《从管理混乱到领导成功》（management miss to leadership success）中，我实际上列出了大约10个人的名字，特别是他们对我增加信任所做的事情，以及他们对我的自信、自尊和我一生中取得的一切成就所产生的影响。我希望您作为一个领导者也能考虑同样的问题。在您的生命中，谁给了您信任？

结果如何？同样或者更重要的是，想想您生活中的人，您的家人、朋友、邻居、社区成员以及下属。如果您要给他们更多的信任，那对他们又意味着什么呢？

想想一个对您充满信心并获得信任的人。反思其带来的持续影响。您会对您的团队成员产生同样的影响吗？

信任是当今商业世界中最常被提及和谈论的话题之一。 扪心自问，我是否更倾向于信任或不信任他人？您是天生倾向于怀疑他人，还是您能把信任延伸到那些还没有完全“赢得信任”的人身上？正如亚伯拉罕·林肯（Abraham Lincoln）的名言：“如果您信任，您偶尔会感到失望，但如果您不信任，您将一直感到痛苦。”

成功往往是一个人扩大信任和允许个人学习关键领导特质的直接结果。伟大的领导者会给予信任，有时甚至超出了应有的范围。

1 、信任是组织绩效的倍增器

在他的经典著作《信任的速度》中，史蒂芬·M.R.柯维解释说，领导者的首要任务是激发信任。通过赋予有意义的领导力来发掘最优秀的人才，并创造一种环境，使高信任度的互动可以激发创造力和可能性。

只有10%的员工相信老板会做正确的事情，只有14%的员工相信公司的领导是有道德和诚实的。 不到五分之一的公众相信商界领袖是有道德和诚实的。

对于那些被称为值得信赖的公司来说，坏消息就是好消息。人们比以往任何时候都渴望与他们可以信任的人做生意。沃森·怀亚特（Watson Wyatt）的一项研究发现，高信任度的公司在股东总回报率方面比低信任度的公司高出三倍。为什么？

考虑一下：信任始终会影响两个可测量的结果：速度和成本。当信任下降，速度下降，成本上升，这就产生了信任税。当信任度提高时，速度提高，成本降低，这就产生了信任红利。就这么简单、真实、可预测。

您对信任度高的人际关系有何看法？您与您信任的人的沟通效率如何？根据我们的经验，与信任的人沟通起来简便快捷。相反，当信任度低时，即使是最琐碎的事情，沟通也几乎是不可能的。

一旦我们理解了客观的、可衡量的信任经济学，便可以在各处看到可量化的影响。虽然这些信任税没有出现在损益表上，但它们仍然存在，伪装成其他问题：裁员、官僚主义、政治、脱离接触，人员流动，流失和欺诈。

当信任度高时，我们获得的红利是一个绩效的倍增，提升和改善组织的各个方面：增加价值、加速增长、加大创新、改善协作、加强合作、提高参与度、提高执行力和忠诚度。

信任在组织的内部和外部都至关重要。实际上，鉴于高度信任的绩效倍增效应，曾经在市场中面向客户竞选成为“最佳供应商”的组织和领导者，现在应该竞选成为“最受信任的供应商”。那些将建立信任放在首位的组织和领导者将具有绝对的战略优势。

2 、信任是新的底线指标

过去，诸如信托之类的概念是资产负债表上的事后思考，在进行收购时，会以“商誉”之类的项目显示。但新的研究结果表明，信任和可持续性发展正成为商业战略成功的关键。

根据埃森哲（Accenture）最近的一份报告，想要在未来保持竞争优势的公司需要同时关注三个竞争力指标：信任与可持续性、利润与增长。如果企业只强调其中的一个或两个指标，它们将很难保持竞争优势。

埃森哲战略高级董事总经理比尔•西奥菲罗（Bill Theofilou）说：“我们突然意识到，在灵活性竞争方面，信任已成为不可思议的重要资产。这有可能极大地影响高管们在如何投资以及他们在能力建设方面所做的选择和决策。”

3 、一个高度信任的销售型组织是从高层开始的

您认为您的产品或价格优势已经打败竞争对手了吗？别太安逸了。

市场瞬息万变，以至于大多数竞争优势只能在您的竞争对手追上来之前短暂地维持。当然，创新和成本杠杆很重要，但您再也无法依靠它们建立良好的业务了。

那么，在市场竞争中，最有力的武器是什么？新的竞争货币是信任。

高信任度的客户关系超越了市场动荡。沃森怀亚特（Watson Wyatt）的一项研究表明，高信任度公司的股东总回报率比低信任度公司高出286％。

要与客户建立高度信任关系，必须首先解决组织内部的信任问题。

信任不是一种可有可无的文化美德，不是要么有要么没有的东西。这是一项至关重要的经济杠杆，可以说是领导者拥有的最重要的杠杆，特别是在销售队伍中。信任是可以学习的东西，您可以围绕它发展技能，可以用它来衡量结果。最重要的是，您可以有意地提升信任。它从您的领导者开始，逐渐渗透到你的销售队伍，然后提升您的客户关系。

01 诊断组织中的信任级别

如果您很幸运能够在高度信任的文化中工作，那么您就会知道，它会产生可观的能量和动力。人们可以自由共享信息并进行协作。团队可以安全地进行实验，冒险和创新。官僚主义消失了。工作速度加快了。

但如果您的组织还没有完全建立起来，那就从照镜子开始吧。在您的组织中，销售主管和销售人员之间的信任程度如何？部门之间呢？团队内部呢？您是否发现组织信任度低的症状？

“ 症状”一词并不夸张，因为低信任度的文化会让人感觉不舒服。官僚主义、微观管理和办公室政治扼杀了组织的发展。业务放缓，成本增加，创新失败，这使业务很难持续发展。

信任度低会特别影响销售人员，因为他们与公司其他部门处于不同的视野。 销售人员经常听到这样的话，“末位10%的销售人员每年都会被淘汰”或者“如果你不打电话就离开这里！”这种沟通无助于在组织内部建立信任，而且毫无疑问您的客户也会受到影响。如果您不信任对方，您的顾客就不会信任您。

02 从内部建立高度信任的组织

增加信任是领导者的当务之急。沃森·怀亚特（Watson Wyatt）的另一项研究显示，一线销售人员对高层领导者信任度高的组织，其股东投资回报率比信任度低的组织高42%。

有意建立信任的领导者可以获得显著的好处：提高客户满意度、创新和承担风险、生产力、员工敬业度和忠诚度、战略执行和组织灵活性等等。 世界上研究这一主题的专家之一史蒂芬·M.R.柯维（Stephen M.R.Covey）说，信任是“一个可以改变一切的力量”，这是有道理的。

准备好建立信任了吗？柯维先生总结了13种具体提升信任的行为，领导者可以在下一次谈话中尝试使用，而以下三项在销售环境中尤为重要：

直言不讳

尽可能自由地分享信息，无需传话。让人们，特别是销售人员，知道他们的立场，不需要起反作用的类似“你离开这里！”的威胁。提供真诚的反馈是出于对帮助人们改善的真诚愿望，并且对您自己的表现也有相同的要求。

表现出忠诚

领导者是塑造这种行为的关键。清楚地表明您不能容忍流言蜚语或是暗箭伤人；换句话说，要忠于不在场的人。富兰克林柯维的一位高管会在谈话转向猜测之前简单地说，“我将保留我的判断，直到我可以直接与他们交谈”。

遵守承诺

当我们考虑摧毁信任时，我们常常会想到巨大的背叛。但通常是一些小的行为逐渐侵蚀了信任：取消约会，没有完成任务，错过最后期限。只有当您打算信守诺言时，才要谨慎地做出承诺。如果您必须违背承诺，请不要试图“公关”您的方式。

4 、扩展明智的信任

促进信任文化的行为之一就是处理“毒性”。在任何组织中，都会有一部分人根本不值得信任，也不会值得信任。在公司员工入职培训期间，我们谈论一件事：我们的价值基础。我们向每位员工明确表示，存在绩效差距是可以接受的。我们可以解决这个问题。但如果一个员工撒谎一次，那将是他们在公司的最后一天。诚信不可谈判。领导者必须明确——如果员工违反信任，他们就不能成为团队的一员。

请记住，您的绝大多数员工都希望信任他人并得到信任的。领导者需要以身作则，在其位谋其政。

5 、领导力挑战

回想出一个对你充满信心和信任的人。思考其对你产生的持续影响。你何时能对你的团队产生同样的影响？

❶   回想对你有信心的人。

❷   把他们做过或说过的激励性事情或话语写下来。

❸ 制定计划，在团队中效仿这种做法。