这种生活平衡的概念对我来说总是难以捉摸的。我一直单身到40多岁，所以我大部分时间都在工作，可能比我应该做的还要多。但是现在我已经结婚了，还有三个小男孩，分别是五岁、七岁和九岁，我必须更慎重地考虑给那些在我工作之外的生活一些时间，但为了家庭的运转，还要保持对我有意义的重要事情，我的事业，我的收入。我相信您也面临同样的挑战。

那些偶然生活平衡的人总是会再次失去平衡。那些深思熟虑的人都是有计划安排的。我要去度假四天，我会用星期四和星期五在家赶时间看书。坦率地说，正是那些更加深思熟虑、更加用心、更加主动积极、更加勇敢地保护自己的计划和时间的人，才更加健康、更加精神焕发、拥有更好的人际关系，他们在生活的方方面面都更有掌控力。如果您无法外出休假，也可以回家放松一下，拉上窗帘、放段音乐、洗个热水澡、读一本书…因为有时不仅您，您的团队也需要休息一下。

当您努力工作来建立职业生涯时，工作/生活的平衡会变得无望。但不花时间充电只会损害您的努力。为自己设定明确的界限，是一种可以创造有效工作/生活平衡的方法。在做更大的事情之前，练习对一些小的要求说不。当您开始感到不知所措时，一定要和您的经理谈谈。记住，只有您才能优先考虑和领导自己的生活，请从今天开始。

1 、了解你的角色好好扮演他们

您有没有发现生活中某一领域的成功是以牺牲另一领域为代价的？如果是这样，您可能会感到失衡甚至内疚。或者您忽略了一个角色太久，以至于造成了严重的人际关系损害。我认识的几乎每个人都面临着平衡他们所扮演的所有关键和重要角色的挑战。

在最近一次去纽约的商务旅行中，有一天晚上我很幸运地看了一场百老汇戏剧。在排队买票时，我注意到窗户上贴着一张剧本评论。这位评论家给了这位主角一个5星级的评价：“她真实地体现了这个角色最重要的品质。”这让我不禁想，如果我生命中的重要人物要为我在每个角色中的表现写一篇评论呢？他们会给我多少颗星？

很多时候，只有在人生有意义的里程碑上——生日、葬礼、毕业典礼等等——我们才会深刻反思我们的关系以及我们的“表现”对它们的影响。你可以通过以下三种方式来平衡自己扮演的角色并真正专注于最重要的关系。

◎   确定你的角色。 选择您在工作和家庭中扮演的最重要的角色。我本人的角色包括父亲、儿子、主管、商业教练、配偶和志愿者。在任何时候，只关注不超过5-7个角色，一次处理太多任务唯一的结果就是平庸和沮丧。 

◎   确定你在每个角色中的贡献。 尽量不要在“待办事项”列表中考虑您的角色。角色绝不仅与您的工作有关，而且是表达自己身份的方式。如果评论家要对您的表现进行评论，他们会如何描述您的角色？您的行为是否符合您的价值观？成为您自己的批评者，并为每个角色写一份声明，描述您希望如何担任这个角色，以及您希望做出的贡献。例如：

◎   获得反馈。 一旦为每个角色写完宣言后，当您在每个角色中都有1-2个最有影响力的人给予反馈，他们是您信任的人，您觉得从他们那里得到反馈很舒服且如实。与每个人分享您的角色贡献宣言，并从您的角度询问，“我做得好吗？我被困在哪里了？我应该做些什么来获得5星级的评价呢？” 获得大家的反馈后，请确定您将从今天开始执行的一些操作，以很好地发挥自己的作用。

如果定期盘点您的角色以确保专注于每一个角色，并且在每个角色上都朝着做出有意义的贡献而不断进步，您将获得更大的平衡感、目标感和成就感，您的人际关系也因此而得到加强。

2 、高峰、低估和恢复

最近这三个词非常实际地改变了我的领导风格：高峰、低谷和恢复。我认识丹尼尔·平克（Daniel Pink）近十年了，发现他的书既鼓舞人心又实用。他的最新著作《何时》迫使我整日面对自己的能量管理方式，并围绕自己的生物特征来组织活动。

您可能不想知道我生活的细节，但为了分享我的学习经验，我想带您度过我典型的一天：我早上5点左右起床，脑子就开始运转。这种情况很快就会发生，而且发生的速度可能快于常人。我有一些朋友绝对需要一些时间“醒来”，对他们来说，这需要几个小时的心理建设，就好像他们正踮着脚逐渐走进冰冷的水中。对我来说，我醒来后立刻投入到了“白天”的状态。

在和丹尼尔交谈并阅读了《何时》之后，我开始意识到，从早上5点到9点左右，我的创造性思维达到了顶峰。我更喜欢以狂热的速度进行协作并执行这些想法，直到上午11:30左右，然后我完全专注于午餐。我喜欢午餐，从不错过。无论是在办公室里吃一顿简短的午餐，还是无限续杯（冰茶）的冗长的战略午餐，时间长短都无关紧要，除了真正的食物，重要的是精神和身体上的休息。我要去吃午饭。我带着充沛的精力回来，在一天的低谷中跋涉。低谷是指我通常效率较低的时候，也就是下午1点到3点之间，通常是电话和午餐后的长时间会议。谷底就是我的精力最差的时候，但我最终在下午3点左右恢复过来，能量爆发持续到下午6点左右。

如果你想完成一些重要的事情，请在早上精力高峰时段或下午晚些的恢复期中完成，并避开低谷时段。 低谷期让我感到很难过，但是在阅读《何时》之前，我从来没有真正看过那种表情。如果没有这种自我反省，我就不会非常清楚为什么有些同事会从我这里得到最好的帮助，而另一些同事却被忽视了。这不是故意的，而是周期性的。

那些同样早起的同事通常得到了我最好的帮助，因为我们早早地发短信和交谈。那些晚起的、直到我的低谷才开始加速的人，他们得到了我最糟糕的结果。我开始明白为什么我身边的同事有些能够蓬勃发展，而另一些与我在精力和生活方面不太同步的同事却受到了冷落。

多亏了丹尼尔·平克（Daniel Pink），我更加关注自己的巅峰、低谷和复苏，以及如何应对这些问题，以便让我的团队和我一起充分利用我们的时间。毕竟，时间就是一切，而更多地意识到参与（或不参与）的最佳时间有助于提高生产力，减少挫折感，并取得可持续和卓越的结果。

3 、更好的工作与生活平衡始于管理者

我们每个人都希望在工作和家庭中过上富足而有意义的生活，而又不牺牲任何一个方面。结果，在全球范围内，越来越多的员工正在寻求灵活的工作安排，并且希望达到这些期望的公司越来越多地提供各种“家庭友好”政策。在欧洲，远程工作、弹性工作制、压缩工作周（带薪或无薪）休假和休假是最常见的。然而，尽管这些政策在纸面上听起来很好，但许多政策对工人产生了意想不到的后果：

灵活性并非总能转化为更好的工作与生活的平衡。由于远程工作者能够随时通过设备与同事进行交流，因此他们经常会历经高强度的工作并且降低了自主性。这种持续的高强度会模糊工作和非工作活动之间的界限。

带薪家庭假或儿童保育支持可以提高对劳动力不公平的认识。这类政策通常是为负有照顾家庭责任的员工制定的，而对于那些希望工作与生活达到平衡但并没有紧迫家庭责任的员工来说，这类政策的适用性要低得多。大多数弹性工作安排的员工不愿意使用它们，许多人担心这样做会降低工作投入度，并对他们的职业生涯产生负面影响。

为了找出组织如何克服这些弊端，我们进行了一项研究，调查了意大利400多名在职父母的经历——其中58％的男性和42％的女性平均年龄为43岁。我们要求参与者对他们的工作环境，直接主管和组织文化进行评分，评分标准为1-5分，其中5分是支持家庭最多的，而1分是支持家庭最少的。我们还询问他们在工作中使用“家庭友好”政策的频率（如果有），以及他们每周工作的小时数。

通过研究我们发现，如果公司希望为团队创造健康的工作与生活平衡，则需要将精力集中在两个主要方面：

01 培养主管的支持性意识

与关注支持性的主管一起工作的员工（提供情感和实践支持，扮演积极榜样并且是创造性的问题解决者）可以减少工作与生活的冲突，改善健康状况，并在工作和家庭中获得更大的满足感。

这是因为，不管与高级管理人员有多亲近，上级主管在他们的团队眼中仍代表着整个组织。他们有权通过自己的态度和行为来鼓励（或劝阻）员工使用有利于家庭的政策，这预示着那些优先考虑或同等重视家庭和工作职责的员工将会受到影响。如果上级主管的期望值与员工的个人目标不一致，则会对他们的工作与生活平衡产生不利影响。（研究表明，在年轻一代中，上级主管的影响尤为明显。）

以约翰为例：

他是一名商学院毕业生，既重视自己的事业，也重视个人生活。由于工作繁重，约翰难以抽出时间积极参与他的社区活动。从技术上讲，他可以利用工作政策（如灵活的工作时间），使他能够更多地参与活动，仍然可以有效地完成工作。但他的上级主管希望他24小时/7天随时待命。因为约翰喜欢他的工作，并希望有一天能获得升职，所以他选择放弃政策，以使自己在工作中更容易上任并打动上级主管。

不幸的是，这种情况并非唯一。事实上，这是很普遍的。在我们的研究中，在被问及他们顾及家庭的程度时，大约63%的受访者对他们上司的评价是中等偏低的（低于或等于3.25，5分满分）。

根据我们的调查结果，我们相信，那些教导领导者如何为员工提供健康的工作与生活平衡的组织，他们的效益会比那些只注重制定政策的公司获得更好的结果。组织可以从培训主管如何为他们的团队提供绩效、家庭和个人支持开始，并告知他们为什么这样做很重要：非工作活动允许员工扩大他们的关系网，开发新的技能，并获得更大的目标感（在他们的个人生活和工作角色中）。

02 寻求更具支持性的公司文化

培训主管使其更加支持关爱家庭的政策会间接影响组织文化。大多数公司的主导文化都建立在所谓的“理想员工框架”之上，该框架将理想员工描述为一个能够24/7工作、随时准备牺牲个人生活、在需要时支持工作的人，即典型的企业勇士。尽管这种模式可能对男性和女性职员都适用，但现实中或者特定行业里面，“理想工作者”通常被认为是有全职家庭伴侣的男性，或者极少数情况下才会是单身女性。

因此，我们的研究表明，公司比男性更支持女性请假。年幼孩子的父亲通常更愿意休一天事假，而不是更长的家庭假，以避免产生负面后果——即使他们有权这样做。实际上，81%的受访者认为他们的组织文化不支持他们的个人生活（低于或等于3.25，5分满分）。

相比之下，我们发现，对那些不符合传统框架的员工支持而非惩罚的组织，他们的员工往往会有更好的工作生活平衡，减少工作家庭冲突。这些员工也更有可能利用灵活的工作安排，如果他们有主管的支持，则可以减少工作时间。因此，他们往往对自己的角色更加满意，对自己的组织更加忠诚。

鉴于这些发现，我们认为，除了为主管提供思维转变的培训以塑造更大公司文化的基调之外，创建员工资源组（ERGs）是一种有价值的方式，使组织能够为那些可能觉得自己代表性不足的员工提供支持和资源的宝贵途径。

如何迈出第一步

尽管这些更改看起来很简单，但许多公司（以及员工本身）仍在努力做到这一点。这主要是因为，无论公司提供多少灵活的工作政策和培训，他们都要求双方改变思维方式并重新定义“理想工作者”的含义。

今天，我们中的许多人都有一种天生的愿望，那就是保护我们多年来为自己诠释的“快乐”的工作狂身份，并避免我们对一种新颖、更平衡的职业身份的恐惧。这种恐惧很大程度上源于这样一个事实：我们中的许多人不知道当我们不工作时应该做什么。学者们认为，由于我们对如何利用空闲时间的考虑明显少于对如何利用工作时间的考虑，我们已经开始认为空闲时间是浪费能源，而事实上，数据却恰恰相反。另一项研究表明，我们的过度工作的文化在一定程度上是由现代企业造成的，这些企业挤满了不安全的员工，他们仍然需要客观的数据，比如每周工作的小时数，来证明自己的价值、贡献和业绩。

因此，实现工作与生活平衡的真正第一步需要在个人层面上实现。我们相信，作为员工和领导者，培养更广泛的职业认同感是很重要的，这种认同感为家庭、社区留出了空间，并在工作之外的活动中找到意义。一旦我们开始重视我们的闲暇时间，我们将更容易在工作和生活的角色中找到平衡与合理的分离。我们需要开始把空闲时间视为休息、充电、培养新技能和兴趣的时间，其中一些可能最终也会使我们的工作角色受益。一旦我们做出了改变，灵活的工作政策，培训，和EGRs可能会真正影响到设计原本想达到的目标。

03 领导力挑战

如果有一架摄像机记录你上周的工作和生活，它能拍到你在工作与生活之间达到的平衡吗？

会有什么影响？

❶   探讨并建立你对工作/生活平衡文化的承诺。

❷   花时间重申并鼓励团队成员达到工作/生活平衡。

❸   乐于倾听他们所做的、所学的或所喜爱的事情。