我们现在经常听到一个共同的词“适合”，通常与组织中的文化契合有关。这个潜在的候选人是否符合我们的文化？也许应该花相同的时间考虑与组织当前状况适合的员工。他们扮演的角色正确吗？他们的天赋和激情适合他们吗？是什么让他们感到兴奋，并将其与当前角色的使命联系起来？也许您没有让合适的人担任正确的角色。

这并不意味着您要退出组织，而是帮助他们在一个能够将激情和效能提升三到四倍的角色中重新定位。也许您可以创建一个使您的工作效率成倍增长的角色，因为现在他们确实以您无法想象的水平参与项目或工作中。问问自己，您扮演的是正确的角色吗？您现在正处于合适的状态吗？也许现在的角色是为了成为真正吸引您的那个角色，在我们的职业生涯中，每个赛季其实都是旺季。

在这里15年了，我知道这个组织中有一个人正在扮演第八个角色。我认为第八个角色在大多数情况下是最好的选择，他们终于找到了“心声”。我们都有足够的耐心让他们按照擅长的规则去做事情。但是现在，规则无法触及他们的生产力，因为他们发现了自己的心声。卓越的领导者不仅使人们扮演了正确的角色，而且不断地重新评估自己的角色，“是否有其他角色可以能更好地让这个人参与到团队中来？”

1 、让正确的人担任正确的角色

您的团队中有多少人担任了正确的角色？他们需要进行调整吗？

建立一个成功的团队可能是作为一个领导者最大的贡献之一，但很少能得到认可或实时的回报。事实上，您可能只有在团队解散或重组后才能得到表扬。

为了加快让正确的人担任正确角色的过程，请仔细考虑以下问题：

◎   这位员工拥有哪些技能和激情，什么样的团队能够充分利用这些优势？

◎   什么样的领导者能帮助这位员工发挥自己的力量和长处？

◎  这位员工与哪种类型的人很难共事，您能否早点解决这个问题，使其能够安全地谈论并帮助他吗？

◎   哪些系统和流程将帮助这位员工在新的岗位上茁壮成长？他是习惯于自行学习和适应，还是需要基础设施和深层资源的引导？

◎   这位员工将在新的岗位上体验什么样的文化？他们是否足够灵活，能够融入一种强大的文化，或者他们是否有足够的影响力，能够领导和培育一种新的更好的文化？

◎   这位员工是否能从个人贡献者转变为领导角色？他们是否能够意识到或者可以放弃一些使他们成功的特质，去学习新的技能来激励和领导他人？您能辅导这位员工并帮助他们成功吗？

◎   您在这位员工身上发现了哪些看似微不足道但自我挫败的特征？平衡体贴和勇气的辅导能帮助他们把这些不足最小化，甚至变成有效资产吗？

◎   您可以在自己的风格中做出哪些改变，以更好地确保他们在新岗位上的成功和发挥新角色的影响力？

成功的领导者常常发现他们很像企业里的“和谐之桥”，他们拥有“桥梁”的艺术，把合适的人匹配给合适的角色。许多人都必须走自己的路才能获得最终的成功——关键是您能以尽可能高的匹配率到达成结果。

2 、正确的人，正确的岗位，正确的时机

培养人才，使他们能够长期发挥效能，是当代领导者的主要任务之一。 当然，这会消耗很多能量。

您知道“合适的人在合适的岗位上”这句话，但随着理论的不断完善，管理专家发现它是不完整的。我们还应该考虑更充分的条件， “正确的人，正确的地方，在正确的时机，担任正确的角色”。为什么？

“ 正确的人” 是指具有出色完成指定任务所需的技能和能力的专业人才。

“ 正确的地方” 有双重含义：指的是一套由人支配的流程和惯例，也是一系列人能够自主解决的问题。

“ 正确的时机” 指一个人长期能够主导并完成需要做的任务，就不会感到挑战，失去了完成任务的兴趣。所以，正确的时机是在这个人失去热情之前。当然，另一种选择是直接上级从外部产生推动原因，基本上就是薪酬激励，但如果没有明确的奖励理由则成本是昂贵的。而当一个人有很多时间去做同一任务的时候，任何活动都会变得乏味。个人的挑战消失了，停止了学习。只有在持续不断学习新事物的时候，当时机出现的时候才能够成为正确的人。

如果您同意我所说的，那么您会想知道如何根据这个新的模式分配人员，为组织创造最大的价值。第一条黄金法则就是：领导者就是要持续培养人才，并分析人才是否已经过了完成任务的适当时间。

事实上，领导者总是意味着在整个组织中挑选、培养和分配最好的专业人才。少数领导者的梦想是拥有一支完美的团队，这是一个永远的梦想。而现状是，组织对它的需求更加急迫。您或许在想：“我们只有这么多的能量和资源来促进发展，却仍然要满足领导者的所有其他职能。”也许这就是为什么大多数人选择技术职业而不是领导者岗位的原因。但是，如果您选择走领导者之路，您就已经一直在培养“人”的能力：不要抱怨，否则只会增加负重。

对领导者的角色的需求

跟上进度，完成目标。

开发或者赋能团队开发解决日常工作问题的方法。

解决影响日常工作的重大技术问题，并以此来培训人们如何解决问题。

在同伴之间创造协同效应。

在短期、中期和长期内直接响上级提供支持。

管理您自己的事业。

由组织持续地发展和分配人员。

因此，选择正确的领导态度而不要后悔：作为一个领导者，您的工作是为组织领域培养和提供最好优秀的人才，保证组织在不同挑战下持续发展。

3 、发现周围的天才

我们经常听到这样的话：每个人都有天赋。似乎是个不错的想法，但您真的相信吗？

乔布斯有天赋，德杰尼勒斯有天赋，布兰森有天赋，居里夫人有天赋，碧昂丝有天赋，费德勒有天赋……这一切似乎都很明显。我们可以说出几百个我们熟知但未见过的这些人，而且大多数人都认为他们拥有特别的天赋。

但是你们组织里负责财务的海伦呢？IT部门的艾米呢？市场部的托尼呢？朱迪是否适合在前台？他们有才能吗？您能发现他们的才能吗？您会培养和支持他们发挥才能吗？

问问您自己，作为一个领导者和团队成员，您在日常工作中能发现周围同事和团队成员身上的才华和天赋吗？我们每个人对于如何看待一起工作的人都有着根深蒂固的想法，对伴侣、亲戚、子女、邻居和朋友也是如此。

想想那些要么向您汇报，要么和您在同一个团队的人。慢慢地在您的脑海里浏览他们的名字，回答您如何看待他们的技能和贡献。根据您和他们的共事经验，您可能对他们中的每一个人都有积极或批判性的看法。

您能看到他们的才华吗？当他们的个性、兴趣、背景或经验领域与您的大不相同时，您能挑战自己对他们的批判性看法并发掘他们的天赋吗？

也许他们甚至没有意识到自己的才华，因为他们没有遇到一个能识别、培养和相信他们才华的人。看看您的组织、部门和团队，周围都是有才华人。您是否能够灵活运用，丰富完善，或者致力于发掘和释放这些才华？

也许一个人认识到自己的天赋，所需要的只是有人在他们自己都没发现之前，真正认识到这些天赋的宝贵。

4 、确保你的系统能支持你的任务

卓有成效的领导者创造了更容易取得成果的制度。您上次做“系统检查”是什么时候？

作为领导者，我们倾向于采用可接受的模式，尤其是在看起来不错的业务领域。我们常常退后一步，允许系统只是做他们的事情，即使这些系统和流程与我们的使命和目标不完全一致。

从您自己的团队出发考虑这个问题，您的业务系统支持您的业绩任务吗？您是否有耐心和尽职调查，以了解您的系统如何与战略、至关重要目标（WIG）和客户的需求保持一致或不一致？您的员工需求如何？考虑以下校准系统的自省问题：

◎   具有合适技能的合适成员是否从事匹配的工作？

◎  是否可以正确地发挥成员的角色和责任使其相互配合？

◎   是否以正确的方式得到认可和奖励成员？

◎  是否有合适的资源来取得成功？

◎  与工作关系最密切的成员是否做出了正确的决策？

◎  我们是否有正确的流程和系统来完成至关重要的工作？

尽管您可能无法直接控制正在使用的所有系统和流程，但如果盲目地接受这些系统和流程是行不通的。您的工作是理解任何与您的任务和目标不一致的系统，以及这些系统的基本原理和细微差别，并影响和实施改进（如果您是决策人的角色）。

4 、领导力挑战

你的团队中有多少人真正担任适合的角色？

需要进行哪些调整？

❶   明确你的关键组织需求。

❷   列出团队成员身上能驱动结果的才能和兴趣。

❸   你会再次雇佣每个人吗？如果不会：

• 他们可以担任不同的职位吗？
• 你有没有做过什么来帮助他们成功？

❹   大胆纠正人岗错配。