年年复盘，但复盘会好像开了，又好像没开。各个员工汇报过去的成绩和不足，等待领导点评，然后会议结束，该奖的奖，该罚的罚，随后该干嘛干嘛。
复盘到底该盘什么？
管理到最后，还是管人。复盘到最后，还是在盘人。
领导者要和员工聊更有针对性和价值的话题。
上半年的成功怎么复制？踩过的坑要怎么跨？心里的委屈过去没有？等等。
为此，富兰克林柯维为大家准备了一套系统性的指南，助力领导者们在复盘与面谈的双重奏中，引领团队拧成一股绳，蓄力冲刺。
01
构建和谐的开场白
很多领导者会非常困惑地说：“我不知道怎么让员工降低戒备心，说点真心话。”
其实，让员工愿意吐露心声的面谈，从第一句话，就已经开始了。
例如，一家科技公司的李经理，就是没开好这个头儿。
小张是李经理负责部门的组员，已经在公司干了两三年，属于老员工。但最近小张的绩效总是排在最后，状态很不好，于是打算和小张好好聊聊。
关心下属的工作本来是件好事，但不合时宜的第一句话，让李经理好心办了坏事。
面谈中，李经理开口便说：“小张，最近看你业绩下滑地挺厉害，我想跟你聊聊怎么回事。”略带不满的疑问口气，让小张顿时如坐针毡。小张开始紧张地为自己辩解，因为正值销售旺季，一个人实在忙不过来，这才导致了工作的积压。
听罢，李经理没有继续追问小张有什么想法和困难，而是以大家都很忙为由，要求小张自行调整好状态。最终，谈话草草了事，并没有解决问题。
为了让面谈以轻松的气氛开始，开场的第一句话建议这样说：
1
、最近怎么样？
2
、对过去一周的工作进度，你有什么想法？
3
、你想先讨论哪部分？
02
倾听职业规划提升员工积极性
了解员工的职业规划，对于提升当下的业绩有什么帮助？
在一定程度上，眼前的这份工作与员工未来的发展、对理想工作的标准越贴合，他们的投入度会越高。
领导者要做的，就是在沟通中发现这些深层次的需求，结合员工的目标、优势为他们开启下一个里程碑，让员工有干劲儿，为团队培养潜力股。
以前的理想工作可能是，事少钱多离家近，于是大家在慢节奏中十年磨一剑，成就了工匠精神。而在整体情况不好的当下，大多数普通人的规划就是不要被“优化”。
据国外一项数据显示，2024年至今，仅科技公司就发生了669次裁员，影响了153,275人（平均每天影响833人）。
面对来自岗位的动荡和硝烟，职场人默默地盘算着自己的出路。
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手绘师娜娜担心工作被AI替代，想参加跨部门的项目，学习一些商务技巧，争取之后有机会转岗销售。
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工厂一线的灌装工老胡，在这个岗位上工作了20年，他觉得自己经验比其他员工丰富，又喜欢与人打交道，想试着晋升工段长。
那么，你的员工有着怎样的职业规划？领导者可以这样问：
1
、你经手过的最引以为傲的项目是什么？如果有机会，接下来你想参加什么项目？
2
、你想在工作中学习的新技能是什么？你为什么对这些技能感兴趣？
3
、你觉得自己将来还能承担什么角色？你想探索哪些领域？
4
、对于你来说，理想的职位与你现在的工作有什么不同？
03
评估团队现状激发潜能
这个时代很少有人会在一个岗位上干一辈子，因此，那些了解员工，愿意为员工创造机会的领导者，才真正和员工统一了战线。
如果满足员工对岗位的期待，就能激发他们的积极性，那么如果能满足他们对团队的期待，领导者就抓住了提高团队整体效率的机会。
有一家公司，为了得到客观的内部反馈，特意制定了“离职费”制度。
不知你是否知道Zappos，这家电子商务公司。他们以在线鞋类销售起家，后来又将业务扩展到服装、配饰等多个领域，企业规模可观。
人多，难管是一定的，但Zappos却独具一格。在新员工培训的最后阶段，公司会提供一个“离职费”给那些认为自己不适合当前岗位的员工。在新员工走前，相关领导会和这些人面谈，借助新员工冷眼旁观的视角去捕捉客观的反馈。
其实，团队强大的捷径，更在于“自己人”
。
面谈时领导者不妨试试这些问题，更直接地了解团队现状：
1
、你如何形容我们团队的特质？什么样的人适合我们团队？什么样的人能补足我们的短板？
2
、你觉得我们在团队协作方面表现得怎么样？为什么？
3
、哪些方法可以提高我们的团队合作能力？为什么？
04
面对挑战共创解决方案
当我们在沟通中卸下了心理防备，聊了理想和团队的现状，是时候把镜头拉回员工身上，谈谈他们的挑战，正面解决问题。
许多领导者都不得不承认，他们碰到的“雷”，常常来自潜在的风险。
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合同忘了复审，重复收了客户上万元的增值税，就此失去了一个大客户。
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新员工培训不到位，闭店时关掉了卖场所有的电闸，损失了上千斤的生鲜。
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季度末冲业绩，因为操作失误，导致直播间被平台关闭了3天。
预判问题需要了解员工的挑战，但怎么让他们没有顾忌的说出口？
Google
的一项内部研究发现，团队成功的关键因素之一是心理安全，即员工感到可以自由表达意见而不必担心被批评。
因此，首先要让员工知道，领导者想了解他们的顾虑与挑战的主要是因为：关心如何把事情做得更好。
接下来，试试用这些问题发现员工面临的挑战：
1
、你目前面临的最大挑战是什么？我能帮上什么忙？
2
、在过去的一周里，什么时候你对自己的工作最感到受挫或想放弃？我能帮你做些什么？
3
、你对正在经手的项目最担心的是什么？
4
、关于这个项目，我注意到了……问题，你能帮我详细说说情况和处理过程吗？
写在最后
所有方法技巧，如果缺少了沟通，都将功亏一篑。
诚如彼得·德鲁克所说：“企业管理中，我们事为先，人为重，正直为根基。”
给予空间，让员工能说，给予尊重，让员工想说。由此，高质量的面谈，就达成了！
