对新一代领导者来说，七个习惯比以往任何时候都更具现实意义。这些原则深深植根于个人发展的品德与影响力，基于三个成熟阶段：依赖、独立和互赖。在这门课程中，你可以学习个人提升的基本原则，还将对真正的协作效应有更深的认识。

企业变革常遇难题，一线管理者首当其冲。面对目标不明，任务过载时，新法失效，他人不配合等常见挑战，本文给出了破解之道，提升领导者和团队的适应力、灵活性。

奥运赛场的辉煌背后，是顶尖运动员们科学定位、持续迭代与自我实现的系统支撑。回看职场亦是如此，想要成为强者每个人应将 “目标-行为-成果”的过程可视化。

在职场人对「稳定」和「心理健康」给予高关注的背后，暗含着当下商业增长放缓。面对不断紧缩的内外部环境，如何有效管理变化带来的压力，已成为确保企业持续竞争力的关键变量，而团队如何在现实与预期错位下，重获动力也是管理者的新课题。

2007年金融危机凸显不确定性，催生黑天鹅、灰犀牛等概念，定义了VUCA与BANI时代。《不可预知时代的可预测结果》书中提出四大原则：卓越执行、高度信任、资源优化、化恐惧为动力，助企业疫情后复苏。

如今员工感职业倦怠倍增，对此领导者应重视并迅速采取措施：优化时间管理，改善上下级沟通，促进团队协作，构建幸福企业文化，适时充电，共促团队活力，以防团队效能持续低走。

应届生入职即高效，离不开团队领导、人才发展团队的帮扶，本篇文章分享了当代应届生常见困惑：常感迷茫、质疑适配性、加班压力、同事关系紧张及职场适应难题，并提供了相应的辅导方法。

掌握复盘技巧对于提升团队效能尤为重要。领导者应借助复盘构建开放氛围，倾听员工心声，评估团队现状，共创解决方案。

虽然远程协作模式已普及，却考验着团队的投入度和执行力。如果想驾驭这种模式，领导者们还有很长的路要走。本文从破除三个误区，避免六个陷阱入手，帮助领导者打造一个高效能的远程办公团队。

领导力非天生，而是后天磨砺的结果，面对职场高压、知识更新与榜样塑造三大挑战，领导者唯有不断突破、超越自我，才能在不断变化的时代引领团队，攀登高峰。

销售挑战重重，在推进流程时，要巧妙处理“把关人”造成的“黄灯时刻”。每一次的“黄灯时刻”，都是我们调整策略、深化理解的关键时刻。学会倾听，学会从客户的角度出发，用真诚与专业去打动他们。

据统计，虽85%的领导者视变革为关键，仅6%认为其组织能有效应对。本篇文章将分享一线领导者如何应对变革的常见挑战：规划不明致落地难、时间管理不当及新方案成效不佳。

面对招聘过程中的多样性缺失、晋升体系中的潜在偏见，以及对这些重要价值观的普遍漠视，我们可能会感到这些根深蒂固的系统性问题难以克服。然而，正是在这样的时刻，每个人的贡献显得尤为重要。

借助书籍，为管理充能，本期特别推荐富兰克林柯维又一力作《信任与激励：真正伟大的领导者如何释放他人的潜力》书籍，旨在帮助领导者营造信任氛围，充分发挥员工的更大价值。真正的领导力，是用全人思维(身体、心灵、思想和精神)看待下属，促进下属潜能的释放。

提问不仅是一种沟通技巧，更是一种激发团队潜能、促进团队成长和提升绩效的有效工具。正如文中的指南所示，正确的提问可以开启团队智慧的大门，在每一次提问中开启发现之旅。

本视频分享了莉兹怀·斯曼探讨的影响力选手的概念及其所需的思维方式，以实现更大的影响力并避免职场倦怠。

创造故事是大脑天生创造意义的方式。然而，大约20%的故事是错误的，70%的回忆是扭曲的。改变故事需要重新组装神经元，创造更有力的新故事，但这始于自我意识。

在业绩的背后，我们不仅看到数字，更是对领导方式的反思。这个故事让我们认识到，同一事件可以有不同解读，关键在于我们如何书写自己的故事。改变领导者的思维方式，重新获得掌控权。

在成长思维的世界中，过去不是未来的限制。通过固定思维和成长思维的对比，我们能够认识到思维转变对领导力和结果的深远影响。

组织发展需要清晰的愿景、使命和价值观，构建强大的向心力DEI是其中的重要支柱。在践行DEI的旅程中，富兰克林柯维将持续陪伴各组织，创造平等、尊重、多元和包容的文化，为卓越成就贡献力量。

组织文化是大多数员工在大多数时间里所做的事情，是工作中口头和非口头的价值观、规范和系统，因此团队的行为和思维模式更贴近，凝聚力会更容易形成，团队的力量也会更容易发挥出来。给文化加一点“感性”，让文化成为集体的文化，而非领导者的文化。

职场中，向上管理对于职业发展至关重要。多数员工渴望从上级获取更多信息，却因沟通技巧匮乏成为“隐形人”。主动发起面谈，设置议程，提问了解背景，有效反馈问题，不讲流水账，严格把控时间，并确保会谈后续跟进，能使沟通高效且有成果。积极沟通，把握机遇，让每次与领导的对话成为成长的阶梯。

好的倾听技能会为领导者成为一名教练创造条件，帮助他人探明发生了什么，研究解决办法。适时提出开放式问题，不仅反映出接收到的信息，也会促使他人做更进一步的讨论。

未来的领导者，要学会如何让成员乐于工作，且目标一致。同时，领导者们也要接受和尝试那些更灵活、更包容、更能满足员工需求的新工作方式。

全球范围内组织每年在战略制定上花费超310亿美元，而其中80%的战略未能产生预期结果。执行不到位带来的人力成本、人才流失和财务损耗无疑是巨大的。切实践行高效执行4原则，团队执行力将大幅提升，与君共勉！

职场中，向上管理对于职业发展至关重要。多数员工渴望从上级获取更多信息，却因沟通技巧匮乏成为“隐形人”。主动发起面谈，设置议程，提问了解背景，有效反馈问题，不讲流水账，严格把控时间，并确保会谈后续跟进，能使沟通高效且有成果。积极沟通，把握机遇，让每次与领导的对话成为成长的阶梯。

面对持续的商业寒冬，企业需在不确定性中凭借强大执行力寻求确定性。关键策略包括：举行周度最重要目标会议，确保成员承诺完成1-2项关键任务；区分并重视引领指标，促进目标稳步实现；后台部门应明确支持前线目标的最重要事项。《高效能人士的执行4原则》提供了实战方法，助力企业在逆境中优化行动，焕发团队活力，实现业务复苏。

打造DEI文化是一个长期的过程，我们可以先消除个人的无意识偏见带来的影响。有意识地去发现自己工作中存在的偏见，识别无意识偏见的隐蔽性。深度了解无意识偏见是如何影响我们的行为并造成不良影响，从而找到合理的办法。

领导力并非遥不可及的高峰，6条技巧将为领导者提供了有效指导。然而，领导力的提升并非一蹴而就，它需要不断地反思、学习和实践。只有在不断挑战自我、超越自我的过程中，才能真正实现思维的跃迁，成为一名优秀的领导者。

敏捷的战略落地和业务推进方法可以帮助组织从容应对未来可能会发生的挑战与变化，立即采取行动、评估和重新设定目标，建立承诺和相互担责机制，调整衡量指标与激励措施，推动突破性成果达成。

刚毕业的你，如何克服初入职场的水土不服？ 简介：应届生步入职场第一课，助力职场新人快速转型，做好能力、情商的双重准备，顺利开启高效职场生涯。

每个人都蕴藏着巨大的潜力。如果韧性是我们战胜逆境的关键，那么提升工作效能就是追求卓越的机遇。无论是在个人层面还是组织层面，明智的选择、承担责任和保持同理心是取得持续发展的基本原则。

在每一个“我可以”中蕴含着无限可能，在每一次“我选择”中激荡着成就的浪潮。主动积极的语言，是我们与幸福感对话的密码，是激发内在力量的钥匙。

绩效曲线记录了组织中整体绩效表现的分布状态，通过定制化的培训、有效的领导力发展和集体激励机制，我们致力于将中间力量变为高绩效的引擎。我们相信，每一个组织中的中间力量都蕴藏着无限的可能性，只等待被点燃。

创建个人使命宣言是一个深思熟虑的过程，需要反思个人的核心价值观、目标和信念。这个宣言是对自己的承诺，是指导个人行为和决策的导航。

领导者在推动变革中扮演什么角色？通过变革引领是一场对话，一场交流，而不是独角戏。要让人们参与进来，让他们看到自己和你一起经历变革。就像龙舟大赛稳坐船头的舵手，或是比赛场边冷静思考的教练，他们调动团队情绪、协调动作、提供动力和鼓励队员的关键角色，帮助团队充满活力地冲刺比赛终点。

当组织发生变化时，最初可能会对此感到兴奋和激动，也可能会感到失望和不感兴趣。但在所有这些情感表达中，都蕴含着大量的能量和动力。在别人有机会去应对变革之前，给予他们一些空间去表达情绪。总有一个时刻，你会说我们要继续前进，在那时，请坚定不移。

领导者最重要的职责之一就是文化，尤其是在变革过程中，引领团队高度参与是领导者可以做的最重要的事情。 为了真正有效地引领变革，我们需要进行良好的沟通，成为具有远见的领袖，充分利用团队成员的洞见，并在整个过程中与他们合作，了解他们的立场、情感以及如何支持他们，从而顺利地度过变革过程。

领导者的无意识偏见指南是每一位想要理解并超越自己成见的管理者的理想之选。我们对彼此的看法以及我们如何与他人互动对我们的织成功有着巨大的影响，尤其是在工作场所。 关注富兰克林柯维，了解更多领导力洞见与解决方案。

关键人际关系的力量是组织最重要的资产，组织与员工之间的关系不仅是彼此成功的基石，也会带来最长久的回报。当我们把工作和生活中的关键人际关系经营得深厚有效时，一切都会变得更好，更有成效，更有意义。

成为信任与激励型领导者的最大障碍是“我们认为我们已经是了”。在全新的世界里，我们需要新的领导方式。在缺乏信任的环境中，让别人信任你是改变游戏规则的方法。

高效执行4原则 (4DX)是一套行之有效的战略落地实践与操作系统，代表一种新的战略思维方式，对于组织及个人在当今竞争激烈的环境下蓬勃发展至关重要，是任何商业领袖都不能错过的书。

作为一家全球性的公司，富兰克林柯维一直致力于践行DEI理念，提倡文化融合、珍视差异，并着力打造具有同理心的学习型组织。我们很高兴与大家分享2023年富兰克林柯维在推动多元公平包容文化方面所采取的举措和实践经验。

谦逊不是与生俱来的领导品质，但对于领导者来说它发挥着倍增个人影响力的作用。本篇文章将通过转变心态、塑造行为，在社交中展现谦3个方面，培养领导者谦逊的品格。

匮乏心态限制成功，而富足心态鼓励分享荣誉与资源，建立团队信任。通过自省、认可他人成就，实行双赢思维，领导者能成为更受尊重的引导者，促进个人与团队成长。关键在于：识别局限、勇于给予、反思并实施富足原则。

倾听是领导力的精髓，常被忽视。优秀领导者善听，放下自我，深谙人心。技巧涉及克制打断、同理倾听、控制即刻回应。柯维强调，精进倾听能强化联系，构筑信赖。投资于此，赢取团队和睦与尊重。最近，你是否真诚倾听以求理解？今天起，让我们专注聆听。

表明意图能减少冲突，明确沟通目的与动机，建立信任。领导力需诚恳沟通，服务于共同的目标。相信领导者可以通过坦诚地分享执行动作背后的原因，扩大影响力。

我们的潜意识是一种神秘而强大的东西，90%的决定都是在我们不知道的情况下做出的。

通过使用双赢协议，展示对结果的责任感，并培养和发展个人技能和才能。观看 Stephen R. Covey 博士展示如何帮助每个团队成员对结果负责——以及如何在此过程中提高团队成员的能力。

思维转换了，看此事的角度也瞬间改变，想法、感觉和行为都变了。

“史上最伟大的篮球教练”伍登：真正的成功只需与自己竞争

更聪明的做法是在竞争的同时保持一定合作性，虽然短期看可能牺牲了一些利益，但这个生态系统会加速发展。

领导者要避免过度承诺导致的信誉损伤，学会说“不”，确保对最重要事项的“是”。信守承诺是信任的基石，需在每次互动中谨慎实践。在承诺前考虑能力边界，宁可少而精，勿多而泛。

领导力的挑战在于无论环境如何，都能展现稳定与积极的领导力，深思熟虑的回应引领团队前行。这就要求领导者，在管理团队时，注意自我控制，正面行事：把控个人情绪，专注于可以影响而非当下无力改变的事。面对挫折，接受挫折，用积极态度应对。

信任为企业带来显著的竞争优势，能促进协作、创新与增长。领导者要通过开放沟通、践行信任行为、消除破坏信任的障碍等方式正面影响团队，营造并维持信任的工作环境。

生活与工作平衡是一个持久战，需要我们在个人能量峰值时，高效安排任务，在低谷时适当休息。作为领导者，支持平衡的工作节奏有助于建立持续高效的文化。

关键要看怎么推动这三类人

实际上，柯维博士在这本书的不同篇章中也引用了一些生理学和心理学的科学知识，特别是在习惯1主动积极和习惯2以终为始中。

在柯维博士的研究领域中，动机与激励同样是重要的课题。他在2004年出版的《第8个习惯》中进行了充分的阐述，并且提出了“全人思维”(Whole-Person Paradigm)。

在这篇文章中，我给大家介绍柯维思想体系下的“非职权影响力”观点。

在我阅读这本小册子的过程中，常常发现奈飞的文化主张与柯维公司的观点高度一致。下面就来做一个解释。

在我们实施《高效能人士的七个习惯》的过程中，有一些本土客户会有这样的顾虑

如果你对B2B销售有一些了解，就会知道市场上同类产品的名称多类似于“顾问式销售”、“专业销售技巧”等。而柯维公司的方案中，甚至没有出现“销售”这个词。为什么要用“帮助客户成功”来做销售方法论的标题呢？

2月底是NBA一年一度的全明星周末，除了比赛还选出了“NBA 75大球星”。排在榜首的是七零、八零后的超级偶像迈克尔·乔丹；第二位的是九零后、零零后yyds勒布朗·詹姆斯。但排在第三位的，是一个很多人不太熟的名字：贾巴尔。

将人才精准配置于最适合的岗位，才有可能激发更多潜力。领导者如果可以识别员工的专长与热忱，可以发现并培养隐藏的天赋，确保既定目标与个人成长并行不悖，系统性地支撑每一位员工与团队整体的协同发展。

在工作中，领导者要主动安排时间与他人深入交流，真诚倾听并适时分享见解，无论话题是关于工作或生活，哪怕是简短互动，都能促进理解和协同效应，提升人际关系。

我们的观念多由外界塑造，可能片面且受限。因此，我们需要不断自省与调整，通过区分事实与观点，挑战并改变限制性思维，实现“思维转换”，以更广阔的视角理解人和事，促进有效合作。

掌握引领艰难对话的技巧有助于，提升沟通的清晰度、增强员工敬业度，直面问题，采取有效的行动等方面。

从必要的事开始做，再做可能实现的事，随后的一些时刻，你就发现自己可以完成难以应付的任务了。

您雇佣的人是因为看中了他们的能力，而他们也很兴奋地投入到岗位中。但当他们第一周出现时，他们甚至不知道如何使用日历软件，更不用说做好自己的工作了。

在我们的商业文化中，销售额的增长高于一切。毕竟，公司的销售额一个季度接着一个季度地增长，会有什么错呢？事实上，错误可能有很多。

如果你是这份工作的合适人选，年龄应该无关紧要。但你的直接下属似乎不这么认为。以下是一些诊断和处理难以应付的情况的方法。

基于我们调查的300多名直接下属的结果——管理者和他的团队之间的信任不是自然而然产生的。信任是通过具体而明确的行为形成的——赢得人们的心，帮助他们日复一日地保持信心和动力。

如果你是加入了一家新公司，希望在你开始静下心来准备之前，有几周的休息时间。如果你是在公司内部升职的，你的新团队和领导会在你开始管理工作之前就开始观察你，并且形成一些看法。虽然这样是不公平的，但事实如此！

作为一名管理者，您工作的很大一部分是在激励团队成员实现业绩目标。但是，是什么决定了人们是否做出回应？通常情况下，答案取决于您的直接下属对您作为领导者的信任。

提到影响圈和关注圈，不可避免要谈到可控和不可控。

直言不讳的表达方式，可以优化领导者的沟通效果，避免误解，塑造互信的管理风格，同时也有助于开始艰难对话。此技能虽然可带来短暂的心理不适，却能从长远角度提升效率与信任。

真正的成功不以牺牲为代价，而是寻求共同获益之道。在多元文化与情境中灵活调整，确保决策利于所有相关人员。领导者需在直言不讳与考虑他人感受间找到平衡点，避免伤害，促进双赢。成熟领导体现于既能坚持信念，又能理解他人。

“展现忠诚”的领导力挑战，强调不在背后议论、尊重并维护他人名誉的重要性，以及正面归功于团队成员的积极效应。忠诚建立于诚实、尊重之上，能够显著增强团队信任与合作，提升整体表现。

积极获取真实反馈是领导者提升自我的重要一步。除了创造安全环境让他人敢于直言，还需通过鼓励、不辩解、表达接受意愿、确保反馈无负面影响等方式创造反馈的文化与机制。

虽然积极、高效的人际关系是新晋管理者的命脉，但你也需要有策略的设定目标并传递价值。参照以下建议，可以帮助你在成为管理者后尽快有所作为：

收入增长和销售团队的发展并不一定是相互排斥的。但很多时候，首席执行官们倾向于这样看

在七个习惯中，柯维博士曾引用过弗洛伊德的名言，用来说明“输赢”这种思维方式在长期人际关系中是不可持续的。

我们听过很多关于人际关系的价值。但是关于生命中最重要的关系你是如何处理的？关于这件事，你有思考过吗？

“没有参与，就没有承诺”，这是史蒂芬・柯维博士留给我们的众多智慧格言之一。这句话对每位领导者来说都可以比喻为一道智慧之光。甚至对于每一位伴侣，每一位父母，都是如此。想想看，我们大部分人是不是都参加过“领导已经做了决定但却象征性地征求我们意见”的会议？

对于任何一个层级的领导者而言——无论你是新晋升的管理者、或是面向客户团队的管理者，还是带领经验丰富且高产团队的管理者——你将面临的最重大挑战不是向你汇报的人，而是你自己。

一个人的关注圈与影响圈可以从他的言谈中看出端倪

所有信任度高的领导者的共同特质之一是纠正错误：面对错误需勇于承认、坦诚相待、真诚道歉并采取行动补救，逐渐从失败中恢复信任，而非辩解或掩盖错误。

领导力在于持续教练，促进团队成长。每次互动是建立信任、激发潜能的契机。有效辅导需个性化、平衡鼓励与指正，并提供必要资源。杰出领导者重视团队在卓越指导下成功，成为榜样，而非仅追求个人荣誉。授权需适度，既要避免过度干预，也要防止放任自流，关键在于信任、指导和支持。成为团队的引导灯塔，传承智慧，照亮他人前行。

领导者应警惕对紧急事务的过度关注，鼓励区聚焦于重要的核心事务，运用时间矩阵和决策流程提升决策质量。

在开展一对一面谈时，建议每周30分钟，由团队成员主导的面谈，领导者倾听、辅导并清除障碍。尽管实施中常遇挑战，如紧急事务干扰，对提升团队文化至关重要。

了解倾听的5个层次，提升沟通效果

六点建议帮助你在遇到不可避免的坏消息时保持从容冷静。

对更多的事情说“不”，是为了对巨大积极影响的事情说“是”，是为了更好的交付承诺的事。

表明意图，减少猜测，让团队更直接地看到“事实”。意图表达得越清楚，目标就越清晰，需要额外解释的就越少，遇到的冲突、混乱越少。

3个行事、为人的原则，帮助个体建立信任，提升自己的信誉。文末配有信任自我评估表格。

领导者不应固守于只有自己才能解答所有问题的角色，而应致力于发掘和提升团队中的智慧与能力，成为天才的创造者——领导者应是乘法领导者而非消声器，鼓励而非抑制团队潜能。

成功不仅在于构想愿景，更在于将其变为现实。领导者需确保愿景既鼓舞人心又切实可行，并通过适应组织文化、反复传达、指定宣传大使等策略有效沟通。重要的是，每个团队成员都应理解并能清晰表述这一愿景，认识到自身工作对组织目标的贡献及潜在影响。

本篇文章介绍了变革型领导者打造赢的企业文化的8个问题。让每一个有变革精神的领导者有远见卓识、锐意进取、耐心细致、尊重他人、锲而不舍、不屈不挠、坚守原则，成为创建成功文化的催化剂。

本篇文章将分享如何坚守品格和能力这两个核心，建立团队信任。想要建立信任需要耐得住寂寞，经得住考验，因为建立信任的过程虽然很长，但破坏信任只需要一瞬间。

细数信任带来的“实实在在”的损失和收益。如果带上信任的眼镜看问题，在组织中，在利益相关者之间，信任关系的重要性就会变得清晰。

人生如果有什么是可以确定的，那就是世界永远不可预知。随着外界的多维变化，企业已经不太可能通过“降低成本”或“守住当下”克服所面临的挑战。本篇文章将分享企业如果通过制定高效的执行计划，建立共赢的企业文化成为“长期主义者”。

了解拥有高效员工，低离职率的组织成功建立信任、包容文化的5个方面。我们要的不仅仅是降低员工流动性，而是留住人才。优秀的员工和客户一样重要，为了留住他们，领导者需要建立一种信任、包容的文化，以确保他们持续地感到被重视、被欣赏、有挑战、有回报，最重要的是，被需要。

看Zoom公司如何用信任驱动创业速度。信任的五个层级可以改善组织业绩，培养有影响力的领导者和员工，使人际关系更加融洽。

管理效能，养成Q2思维（高效能思维）并将这些技巧融入到日常的工作和生活中，不仅能够更好地完成工作，还能实现个人和团队的持续成长！

内卷至极的今天，精力管理也许能拯救我们。把精力放在重要的事情上，认真吃饭、坚持锻炼、合理睡眠、情绪稳定……强大而又稳定的内核会滋长出旺盛的精力，带着我们远离内卷，活出渐强的人生！

创新并非遥不可及，相反变化越迫切，机会越多。用户目标达成理论可以帮你做到，只要你运用得当这个理论就会出奇地有效。

富兰克林柯维耗时3年，召集135个国家，近3000名销售集中研究，找到了成为销售赢家的3个关键点，和大家一起分享。

更好的反馈方式，能够促进我们成长。

建立明智的信任的三步骤

做好时间管理，理清紧急事项和重要事项。

开好会议，就是在降本增效。5个高效会议技巧为领导者避免会议的负面影响，逐渐成长为会开会、提升企业效率的领导者。

高效的领导风格就像是一种驱动力，让员工愿意追随，充满动力，彼此信任，不断发展。现在就开始成为一名更具目标性、更成功的领导者。

转变思维，成为乘法领导者，相信天才就在团队里，充分发挥下属的特长和智慧，领导者自己也能获得双倍成长，在瞬息万变的市场中，保持持续向上的力量，为企业成长不断输送养分，最终实现价值。

通过5个技巧帮助领导者打造员工成长所需的信任环境。在此基础上，将更加稳健地认识员工的优势，并给予他们实践和提升的机会，让他们更能满足团队、组织所需，去创造持续性的价值。

组织的成功取决于卓越的个人表现。无论员工有多么能干，只有当他们能够有效地领导自己时，才会产生持续的结果影响、参与以及与他人合作，并不断提高和更新他们的能力。

领导者面临的最大挑战之一是确保团队一致地执行战略目标，尤其是在日常旋风的裹挟下，持续坚持执行至关重要的事项。文章提及的基本原则，将帮助组织聚焦执行力，呈指数级提升绩效。

学习与发展(L&D)不应满足于为员工提供短期价值的被动学习解决方案。而要选择有效验证的学习科学的高质量内容，从学习发展项目的投资中获得更多回报，帮助员工和组织成长和改变。

领导者的沟通方式可以建立关系，也能破坏关系，这也决定了他人的潜能是得到发挥还是被埋没。6个沟通技巧将帮助领导者激发下属，让他们成为更好的自己，创造卓越的工作表现。

未来的领导者，要学会如何让成员乐于工作，且目标一致，提受和尝试那些更灵活、更包容、更能满足员工需求的新工作方式。假使领导者们能在基础技能、团队运营和文化塑造这三个方面，都能接受和适应这些新变化，那成员们就会拥有全新的工作体验。

把握每一次与上级的一对一面谈机会，运用指南中的方法，让每一次沟通都成为你职业成长的重要一步。

在日常工作中体现包容、打破偏见、创造一个让每个成员都感受被尊重和珍视的文化，为团队营造一个共融充满机遇的氛围。

为挑战做好准备的最佳时机是在挑战到来之前。从现在开始，制定高效的执行计划，建立共赢的企业文化，你将更有准备，更有信心，无论经济如何变化，你的组织都不仅会生存下来，而且会蓬勃发展。

卓越的领导者通过他们的一举一动提升员工信心，使员工愿意与他们共事，有动力完成目标。现在就来试试这些方法，让强大的影响力成为你管理风格的一部分。

富兰克林柯维将《成为乘法领导者》书籍中的理论开发成了课程，帮助领导者们通过正确的方式，让团队智慧在不需要更大的投资情况下成倍增加，在前进之路仍模糊不清的2023年见证成功。

《三体》连续剧的上映为引发了人们对于“思维局限”的思考。人类对未知的研究从未停止，但有限的速度让我们看似“豢养在农场的火鸡”。本篇文章将于大家探讨如何结合自身优势，突破思维上的局限。

培养包容性领导力，从与员工相处的每个场景改善无意识偏见，塑造对自己、对团队、对组织有信心的氛围，打造平等、多元、尊重的包容文化。2021财年，富兰克林柯维公司92%的领导者已提交了【塑造包容性文化承诺】，我们希望在这条路上与每一个组织、每一位领导者并肩前行。

成熟概括来讲就是对行为、结果和自我的成长负责。主动积极是成熟的人需要具备的思维，控制自己的情绪，使用主动积极的语言，聚焦影响圈，则是迈向成熟的必备技能。

“合作”是领导者工作中的高频词，在与员工的合作共赢中，虽然不一定能够做到绝对的匹配，但领导者可以通过打造开放的氛围，激发多视角的观点，让团队的表现更加出色，让包括领导者在内的每一个人都能赢得机会。

生活的目标是在当下，随着时间推移，在所有不同角色中建立一种和谐的关系，这将给你一种满足感和成就感。

做难而有价值的事，也许就是进行“艰难对话”的真正意义。在对话时，耐心倾听，建立信任，同时使用一些沟通技巧，就会让“艰难对话”变得更顺畅，变得不再那么可怕。

无意识偏见这个词并没有我们想象的那么“刺眼”，只是我们的一种偏好，一个盲点。当我们每一个人都能够意识到偏见是客观存在的，理解偏见可能会带来的负面影响，认识、接纳自己和他人，就能看到更多可能性。

对于在物质富足环境中长大的90后、00后年轻人来说，工资多少似乎已经不足以衡量一份工作的吸引力，那么对于渴求人才的组织来说，要靠什么留住人呢？工作的意义、员工的职业发展前景、工作环境的友好度，这些因素都必须考虑。

当今的世界是一个“缺觉”的世界，大多数人因为睡眠不足而无法完全发挥自身潜力。在睡眠这件事上，我们其实可以做得更好。

在微观管理中，理性割舍，大胆成就，才能激发员工的意愿与动力，带来更多突破，找到真正属于团队的桃花坞。

好的流程对于项目来说，是至关重要的，但那仅仅是成功的一半。另一半是带领团队。非职业项目经理人虽然不一定拥有权威，但是可以运用关注人、会沟通、创建合理的流程这些技能来发挥集体的智慧。让“人+流程=成功”的思维成为项目落地的助推器。

本文从领导者的角度谈，如何与新生代并肩作战。管理是围绕“人”展开的长期课题，在与新生代建立信任，培养默契时，需要领导者更开放、包容，用好奇心不断探寻不同代际之间的差异，取长补短。才能让他们尽情发挥自己的潜能和热情，最终实现双赢。

人才难招，更难留。这个问题，几乎是大部分领导者“每日例行”的长期困扰。但是当你苦于无人可用，甚至抱怨HR不给力的时候，作为领导者的你可能忘了：你的关键贡献，就是找到和留住人才。

中层管理者提升

业务发展中，新、老管理团队需要加深链接、形成共识促进管理团队的融合

持续培养员工的高效能一致性行为，激活组织