在最近的OpenAI开发者大会上，我们亲眼见证了AI技术的飞速发展。其中，全新发布的GPT-4 Turbo功能更强大，价格更亲民，输出速度也更快，再次推动了AI技术的普及。
根据麦肯锡2022年全球人工智能商业高管调查，
预计到2030年，AI为中国带来的潜在价值将突破1万亿美元大关。
随着各大企业积极挖掘这一机遇，中国对高技能人才的需求将从目前的100万人增至600万人。
技术的快速迭代为企业提供了更多降低成本、提高效率的机会。然而，也引发了两大紧要问题：首先，
如何确保企业能够跟上技术的发展，在保持竞争力的同时控制成本？
其次，
如何吸引、留住并培养足够多的高素质人才，以满足企业不断扩张的需求？
这正是学习发展行业所迫切需要应对的重大挑战。
据统计目前全球各组织在学习与发展项目上的
投入已超过3000亿美元，但难以明确评估成果。
要使学习与发展项目真正对个人、团队和组织的绩效产生积极影响，关键在于如何设计这些项目——
应用基于科学原则的解决方案，并为学员提供持续参与、应用所学技能的机会。
以下5个科学学习原则将为您在设计灵活、满足业务发展需求的学习与发展项目时提供参考，助力学习者掌握所学技能，为组织培养并留住所需人才，迎接数字化时代的挑战。
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学习与发展项目取得的结果如何，取决于
组织投资的项目类型与运营模式
。如今，学习与发展项目面临着
参与度和有效力
的首要挑战。
Degreed
的一项调查发现，学习者给组织的学习与发展部门的平均净推荐分数(NPS)为-25。此外，Gartner的一项调查发现，70%的员工没有掌握在工作中茁壮成长所需的技能。
最重要的是，只是在学习与发展项目上投资，并不能保证您的组织为学习者提供了价值，或对绩效产生持久的影响。具有洞察力的人力资源领导者还需要寻找基于科学原则的解决方案，并提供持续的参与和应用机会。
学习与发展不再是简单的预订一间会议室，与团队分享PPT。高质量的职业发展需要适应不同的学习动机、讲授模式和学习过程中的各个阶段。
有时，学习者可能需要全面多维的、时间充足的课程，帮助他们培养未来几年将会用到的技能。有些人可能需要两分钟的教学视频来帮助他们解决当前面临的严峻问题。其他人可能更喜欢自己选择发展哪些技能……
学习与发展领导者必须寻找方法来创造灵活的学习旅程，将多种学习方式结合起来
，包括面对面教授、在线学习、定制化的沉浸式学习和自主进度的微学习，来满足多样化的需求。
无论您分享什么内容，使用什么方式来交付，您都可以利用一些基于数据的学习技术来最大化学习与发展产生的影响。基于几十年来对人们学习方式的研究，以下是在设计学习与发展旅程时可以遵循的5项原则：
1.
主动学习；2.有意识地应用；3.承担责任；4.一对一辅导；5.自动强化
1.
主动学习
大多数人是不会“被动”学习的。最有效的学习发生在学习者与导师、教练、同伴和管理者
一起积极参与并研究挑战
的时候。例如，一项研究发现，当导师使用主动学习技术时，学习者的表现平均比被动学习的提高12.5%。
需要注意的是，
主动学习与被动学习不同于实时学习与异步学习。您可以有被动的实时学习和主动的异步学习。
对学习者进行一场生动的演讲或单向的网课推送并不会为团队或组织带来最好的结果。
有影响力的学习体验鼓励、增强和激发人们的参与度。积极的学习体验鼓励学习者反思自己的经历，并通过角色扮演等互动致力于寻求新想法和新方案。
2.
有意识地应用
虽然创造积极、吸引人、鼓舞人心的学习体验很重要，但
吸收内容只是第一步
。为了让人们真正融入和保留他们所学的知识，他们需要
将概念应用到新的情境中，以便坚持应用下去
。这种方法被称为
远迁移(far transfer)
，是一种关键的学习技术。
这种概念有很多名字：刻意练习(Deliberate Practice) 、库伯的经验学习圈(Experiential Learning Cycle)、70/20/10学习原则(70%的学习来自工作，20%来自与他人的讨论，10%来自课堂)。一项基础研究表明，实践应用引导的学习让人们保留的信息是其他方法的2.5倍。
3.
承担责任
职业发展是具有挑战性的。
每个人在工作中都有紧急的任务。
因此，
学习与发展的活动通常选择很重要但不紧急的任务。
此外，当人们挤出时间来学习时，还要在实际工作中应用新学的方法可能会让他们感到不舒适，进一步降低了他们对学习与发展项目的参与度。
采用互相担责的伙伴 是提高员工对学习应用新知识和新技能做出承诺的有效方法。如果学习者有一个值得信赖的同事或领导来督促他们的进展，并在整个过程中提供意见，那么他们更有可能实现目标或坚持执行计划。
4.
一对一辅导
1984
年，教育心理学研究者本杰明·布卢姆博士(Dr.Benjamin Bloom)发现，
一对一辅导和掌握型学习
产生的效果远远超过了常规教学的方法。从那时起，教育研究者和企业家都在跟随布卢姆的两个西格玛(Two-Sigma)问题，试图找到与一对一辅导同样有效但成本更低的替代教学方法。
投资于导师或高管教练可以帮助团队成员解决最复杂、影响最大的问题。如果大规模的一对一辅导不可行，寻找解决方案，让学习者定制他们的个性化学习旅程，或与内部专家配对，以获得定制的学习体验。
5.
自动强化
花时间、精力和金钱创造引人入胜的学习体验很重要，但每年举办一次精彩的培训研讨会或工作坊是不够的。
随着时间的推移，您还需要强化学习。
教育研究先驱赫尔曼·埃宾浩斯(Hermann Ebbinghaus)发现，学生在
一小时内就忘记了56%的学习内容，在一天后忘记了66%，在六天后忘记了75%
，他创造了“遗忘曲线”一词。
你可以通过间隔性重复信息来克服艾宾浩斯遗忘曲线，随着时间的推移，以越来越大的时间间隔向学习者发送关于学习内容的提醒。这能够让学习者在最初学习新知识后很长时间内仍能接触并记忆。
学习与发展(L&D)的领导者们面临着巨大的机遇。他们的员工渴望获得学习和成长的机会，而高层管理者们也被引入到学习与发展项目中，为他们的组织带来的有竞争优势的价值。
下一步是从影响力的角度来评估学习与发展项目。
不要满足于为员工提供短期价值的被动学习解决方案。
现在是时候寻找合作伙伴了，他们可以提供基于验证有效的学习科学的高质量内容，从而产生持久的效果。您不仅会从对学习发展项目的投资中获得更多回报，您的员工和组织也会得到成长和改变，从今天的潜力选手成长为卓越的人才。
