作为领导者，您已经采取了一切正确的行动来推进目标取得成果，制定了明确的目标，建立了清晰的衡量标准，获得了团队的支持，并确立了责任制。然而，由于经济的动荡、科技的革新或目标市场的重大变化，您之前制定的目标已然与实际情况发生了偏离。
当行业和市场发生变化时，您的战略也要做出相应的调整。然而，关键问题在于： 领导者如何在不失去专注力的情况下做出正确的调整？答案很简单，就是敏捷力。
成功的组织和企业拥有极强的敏捷力，能够应对当今世界各种未知的变化。敏捷的领导者懂得通过稳定的执行系统来辅助他们的团队。这个系统既注重结果产出，又足够灵活，可以帮助团队快速迭代目标、调整优先事项、流程、系统以及衡量标准，以确保他们能够持续改进、冲刺目标并取得稳定的业务成果。
在本指南中，我们将探讨四个步骤，帮助您和团队敏捷灵活地应对变革，确保他们可以持续地取得突破性成果。
1
、迭代战略方向，设定冲刺目标
敏捷迭代：根据新的优先事项重设目标
首先，应对巨大变革的第一步是自我评估：
我和团队的最初目标是否与企业的新战略仍旧密切相关。
尽量保留原有的战略框架，然后有针对性地重新校准和缩短新战略与团队专业领域之间的差距。
富兰克林柯维业务成果实践部美国国家实践领导者斯科特·泰勒(Scott Thele)说：“作为人类，我们往往倾向于想要为一切问题提供一个全新的解决方案。然而，你越能保持自律，你的生活就越好，你的收获就更大。”如果您可以保持部分战略不变，您的团队将能更有效地微调和执行，因为他们不用从零开始。
目标转化：将目标转化为明确的指标
在明确新的目标之前，需要深刻知晓以下三点：
-
起点：您当前所处的位置
-
终点：您最终要达到的目标
-
截止日期：您希望何时达到该目标
明确具体细节是件非常重要的事。泰勒说，我们以销售部门为例，说起来容易的是“只要给更多的客户打电话就能提高绩效。”然而，做起来难的是“如何判断每通电话的质量，什么是高质量通话的衡量标准。我们怎么去具体定义什么样的谈话内容才能算作高质量？”一旦您明确地定义了什么是成功，并在最后设定了截止日期，团队就会朝向目标做好准备。
建立承诺：激活团队的承诺与投入
哪怕是正向的变化也会给团队带来不安。因此，您需要好好构思和准备，与团队中的每一位成员传达新目标及其重要性。在此之前，回顾企业的使命与愿景，避免迷失方向或偏离核心价值。然后公开透明地与团队成员讨论您更改目标的原因和方式，哪些会维持现状，以及您为推进新策略而采取的行动。当然，在整个过程中，请不要忘记征求团队成员的意见和反馈。
当团队成员对企业的战略转变越了解，他们就会更有参与感，也能在各自的领域更好地执行任务。泰勒指出
“
一个良好的沟通计划是至关重要的”
。
2
、聚焦团队精力，集中投入新目标
建立担责：打造团队的责任感
定期的团队会议、记分牌和进展报告对于落实责任和激发动力至关重要。
记分牌是一个很重要的工具，可以有效地帮助团队成员实时了解进展，并引导良性竞争和调动员工的情感参与度。泰勒建议不要自动化记分牌，他解释道：“我们希望强化我们的执行能力。假设记分牌是自动的，它就不会引起人们的注意，就好像是有人替你做仰卧起坐一样，对你来说毫无体感，没有意义。”
当团队设立了记分牌，您可以在每周例会中做以下三件事：
❶
每个成员汇报上一周的任务推。
❷
回顾与更新记分牌。
❸
为本周制定新的任务和承诺。
每周回顾进度是关键，即使团队很忙。“有时人们会说，‘我能每隔一周做一次吗？’这个行为告诉我，他们已经失去了影响力。如果你无法保证至少每周召开一次碰头会，团队就会失去惯性和动力。”泰勒说。
4
、保持专注：协助团队保持对目标的专注
领导者的责任之一是，当团队成员提出诉求时给予必要的帮助，以保持其他团队成员专注于自己的事务。
您要指出并且鼓励那些能够实现企业或团队目标的具体行为，也要确保团队成员有充裕的时间和资源向目标前进。
更重要的是，您要
密切关注着可能会分散团队注意力的因素
，比如无关的会议，非必要的汇报，非常紧急或根本不重要的邮件、任务、电话等等。您要确保领导者本身不是阻碍因素，不会让团队陷入日常旋风的任务，使得他们无暇专注于更重要的事务。保护您的团队，让他们能自主处理最重要的事情，而不是一直被动地应对那些非常紧急的事项。
赋权担责：授权团队成员之间相互担责
有时候，让个人承担起共同的团队目标是很有挑战性的任务。通常情况下，团队成员对彼此的责任感相较于整个企业会更深。因此，在朝着目标前进时，让他们相互对目标的进展负责可以增加他们推进的动力，避免辜负队友的期望。
承诺不只是领导者与团队之间的职业协议，更是所有团队成员之间的个人承诺。当团队成员选择和承诺在能力范围内每周将要完成的事项，并目睹同伴始终如一地兑现承诺时，他们会从中学到如何信任彼此，并且能显著地提高个人绩效。
3
、实时衡量进展，调整激励措施
更新汇报：更新数据分析和汇报体系
构建企业敏捷力的一部分则是创建能够适配不断变化的企业重心的汇报体系。
当组织战略发生变化时，需要随之调整当前的系列汇报或寻找新的可视化工具，使衡量标准与最新目标和可交付成果保持一致。无论您使用什么系统，都应该让团队成员容易访问、理解并运用到他们日常工作中。
企业的成功取决于两种衡量标准，因此，请确保您有办法跟踪每种衡量标准：
滞后指标（LAG MEASURES）：
-
告诉您目前您是否实现了目标
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当您看到它们时，推动成果的行动已成为过去时
引领指标（LEAD MEASURES）：
-
告诉您是否有可能达成目标
-
包括推动或导致滞后指标的行为动作
-
可以直接影响并立即进行量化
优化激励：调整与绩效或结果相关的激励机制
现在的激励措施旨在帮助您实现之前的目标。
通过重新审视绩效评估、薪酬、内部认可和奖励计划以及其他激励措施，确定它们是否有效地奖励了员工的正确行为，如果没有，如何进行调整与新目标保持一致，确保团队有动力推动新举措。
您可以通过观察团队成员来识别激励措施是否匹配。如果他们难以接受新目标，可能是存在一些隐藏的动机或信念阻碍了他们。如果您理解了他们当前的想法，可以做出调整，激发出团队有助于实现战略目标的新行为。
持续改进：确保组织各个层面持续改进
当一致的目标与衡量标准落实到每个层级时，从高管到一线员工，绩效的提升会逐级传导。也就是说，
一线团队实现的目标对组织中的每个后续层级都有贡献。
当整个组织的目标保持一致，并且每个团队都能始终执行他们的具体目标时，您就可以通过这样一个可扩展、可持续的系统重复获益。
泰勒说，“执行力有两位好友：简单与透明。作为领导者，我需要知道我的团队正在做什么，这些行动如何影响我们的目标，以及我可以给予哪些帮助。” 通过明确定义的目标和简洁透明的指标产生的杠杆作用，以及清晰的衡量和有节奏的担责会带来的高度参与，您创造了一个组织中每个人都可以赢的游戏。
4
、根据新资讯敏捷调整
敏捷调整：知道何时需要改变策略
在快速变化的时期，您可能需要经常调整您的方法。领导者应该毫不犹豫地在必要时做出调整，同时也要考虑到变革给团队带来的影响，并对如何以及何时采取行动做出最佳判断。
泰勒提到，“有些企业采用月度目标，每个月调整一次，就像旋转门一样。你会发现人们逐渐对突破性目标投入的精力越来越少，他们只是停下脚步观望。这种方式助长了团队的被动性，破坏了积极性。因为如果主动投入，只会浪费时间。”
相反，要深思熟虑所有的调整，使其建立在企业的使命、愿景以及不断变化的现实环境中。当您必须改变策略时，确保团队每一个人清楚地了解“为什么”以及尽可能多的信息，这样他们才能相对全面地理解并向新的方向前进（参考第一步）。
重新启航：重新设定战略目标，迎接新的挑战
每当您确定一项变革将有利于组织当下及未来的发展时，
回到起点并重设战略目标是非常重要的一步。
然后，您可以调整相关的冲刺小目标、责任机制、衡量标准和激励措施，确保所有一切事项与新目标保持一致。
在没有清晰的更新战略方向时，试图改变目标、衡量标准或责任机制都可能会造成内部混乱和团队精力的浪费。但遵循这些步骤以确保灵活应对，会给您提供一个可重复使用的流程，以便在需要变革时随时参考使用。
在如今的快节奏社会中，改变是在所难免的。无论您的战略目标有多么精准，这个世界总是在变化，有时您的目标也要随之调整。
懂得如何敏捷应对变化的领导者与组织从来不会错过任何机会。
当变革发生时，他们会立即采取行动、评估和重新设定目标，然后建立承诺和相互担责机制，最后调整衡量指标与激励措施来推动他们的企业实现突破性成果。这个循环使企业能够灵活应变，更重要的是，能够在面对任何挑战时继续实现他们的目标。
凭借敏捷的战略落地和业务推进的方法，可以确信的是，它能帮助组织和领导者从容地应对未来可能会发生的任何挑战与变化，并为之做好准备。
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