在我的新书《从管理混乱到领导成功》中，我列举了30个挑战，这些挑战是正式和非正式的每个领导者所共有的。其中一个最具挑战性和激情的话题叫做“引领艰难对话”。如果您处在正式的领导职位上（意味着人们向您报告），那么您绝对有必要调动技巧、勇气、社交、耐心和毅力来引领艰难的对话。当您在安全、舒适的环境中坐下来并向他人提供反馈时，人们就会成长。

我们会遇到这样的情况，我整个职业生涯中最大的关键点来自于那些领导者，他们与我一起走出了自己的舒适区，他们告诉我关于我的技能、能力、行为、性格等方面的事情，并给了我一次真正看待自己的机会，让我全面地审视自己，如果他们不冒这个险去进行这种高勇气的谈话，我永远不会有这样的机会。想想您的角色，您愿意冒险和团队成员进行这样的对话吗？回报是不可估量的。

1、 引领艰难对话

您是否避免了一次艰难的谈话，或是无意中使情况恶化了？

引领艰难的对话是一项领导力挑战，许多人都回避这一挑战。但是，如果您作为一名领导者却不去做，那么坦率地说您不配这份领导者的工作。这些谈话您不可以忽略，即使您确信自己可以解决这些问题，或者考虑到它们和您的长期任务清单相比并不那么重要。

您需要反复练习、角色扮演和排练这些对话。与无数具有善意却从不鼓起勇气诚实的领导者不同，您可以改变某人一生的轨迹。考虑以下“应做和不应做”来引领艰难的对话：

◎   不要卡在准备阶段。练习是至关重要的，但不要以此为借口不进行真正的对话。

◎  不要使用比较语言：“你应该像艾米丽那样写报告。” 

◎  不要以为您掌握了所有的事实。表象的背后可能有一个故事，虽然它可能不会改变您提供的反馈，但附加的背景可能会改变您传达反馈的方式。

◎  一定要想到双赢。确保您的动机是真实的。

◎  请描述您的担忧。使用诸如“我很惊讶听到…”或“我很担心…”这样的语言。

◎   务必给出具体的例子。把注意力放在事实上而不是您的观点上。

◎   一定要听。集中精力思考对方的感受。

◎   提出开放式的问题：“人们是这样看待您的…您能告诉我您认为为什么会这样吗？”

◎   在不侵犯个人隐私的情况下尽可能具体。这是一个微妙的平衡，需要精心和真诚的照顾。

在我最近的一本书《从管理混乱到领导成功》中，我分享了领导者面临的30个挑战，其中第12项挑战是领导者的艰难对话，我对这项领导能力特别感兴趣。我在书中写到它作为领导者的不可谈判性，如果您不能鼓起勇气直言不讳地讨论不可谈判的问题，那您可能无法成为合格的领导者，并且不能与领导者的职位相匹配。

领导者往往在晋升过程中没有意识到，他们的一个关键角色是向其直接下属提供清晰、周到的反馈，并酌情向其他能够从中受益的人提供反馈。对于许多领导者来说，超越自己的舒适区，消除团队成员的盲点是不自然的。我们想要被人喜欢，我们有足够的流程、战略、预算和客户问题要面对，谁想要去解决更多的问题呢？但是如果您不去呼吁大家解决这个问题，那么其他人也不会。结果是您会将一个人的品牌永久地定格为不合作的、争论的、单方面的、稀少的、迟缓的、卑鄙的、刻薄的……用我们所拥有的成千上万的其他人际性格来填补空白，包括您和我。

您能留给团队的最好传承之一就是成为“那个领导者”，这位领导者非常关心他们，可以直言不讳、谦虚地对待阻碍他们前进的特定行为并给予反馈。 通常，这些行为都是被过分夸大的优势，甚至出人意料地成为了劣势。

我作为一个领导者得到的所有积极反馈（是的，也有很多负面的反馈）是——到目前为止，我一直是一个勇于向他们反馈真相的人（填补了他们的盲区）。

您应该把时间花在团队成员身上，温和而直接地谈论他们可能看不到的视角。如果得到解决，可能会改变他们的个人品牌和职业轨迹。另外还有一个好处：这些根深蒂固的行为很可能会在他们生活的其他方面绊倒他们，而这些反馈会帮助他们成为更好的伴侣、父母、朋友、兄弟姐妹和组织成员等。 

成功的领导者可以从资深同事、同龄人、其他团队成员和专家那里学习如何引领艰难的对话。 坐下来与组织层级中合适的人分享情况，并询问他们如何处理类似的对话。

2、 提高清晰度和减少失望的5种方法

“ 每一次重大失望都是未能说明清楚的预期。”这是我在采访朱丽·卓（Julie Zhuo）时最喜欢的一句话，她是《经理人的塑造》（The Making of a Manager）一书的作者。这让我想起了我在领导力专栏里多次提到的富兰克林柯维的同事布莱恩·李的一句话： “生活中几乎所有的冲突，都来自未能匹配或未能实现的期望。” 我在很多主题演讲中都引用了这句话，因为这句话对所有领导者来说都是非常真实和有价值的。

史蒂芬·M.R.柯维（Stephen M.R.Covey）在《信任的速度》（The Speed of Trust）一书中说明了一个非常有价值的建议，即高信任领导者的13种行为中第9个，明确期望。而在我的第一本书《从管理混乱到领导成功：30个挑战成为愿意被追随的领导者》中，我用整章的篇幅来阐述表明意图和直言不讳，这强调了如果正在与您交谈的人对内容感到困惑的话，责任在您。

管理者和领导者 （为了便于理解，我将交替使用这两种名称）必须全权负责阐明他们的愿景、战略、目标和结果。我曾与那些具有战略思维的领导者共事过，他们的能力远远超出我的，但完全缺乏简单地交谈和提前澄清整个议程的能力。这不是对他们性格的批评，而是对他们的沟通方式的洞察。

以下五种方法可以帮助您提升您在领导者角色中所需的能力，确保负责执行团队目标或组织愿景的成员们执行卓越：

◎   不要将您头脑中的“清晰”与别人从您谈话中获取的“清晰”混为一谈。请注意您的表达方式，简单地说，把这些概念分解为语言、故事、例子和隐喻，这些都会引起他人的共鸣。我发现隐喻是一种很好的交流工具，可以用来描绘人们可视化或可想象的画面。

◎  也许可以考虑在图表、模型或视觉化故事中勾勒出您的计划、战略或愿景。大多数人容易与视觉化的内容产生共鸣，主要是视觉学习者。这样可能有些可笑，但是我最好的内部交流活动是围绕卡通或手绘进行的，因此经验各异的同事可以建立共识。

◎  花额外的时间解释您的想法或者为什么这样考虑。尽管有点老生常谈，“分享为什么背后的原因”这句话非常有价值。别人是不知道为什么的，除非您告诉他们原因，所以避免冒险去假设人们已经理解您的意图。

◎  最后，当您已经下定决心时，不要假装您关心他们在某个问题上的立场，从而侮辱您的同事。太多的领导者打着协作的幌子，通过假装对话和辩论传递已经做出的决定而浪费宝贵的时间并且侮辱他人的智慧。有时单方面做出决定是您的特权，如果是这样的话，请有胆量和勇气说：“我已经决定我们要做这件事，我不想辩论这个决定。它已经制定并将成为我们的战略，我们将执行它。不过，我很高兴回答您关于我们为什么要追求这个方向，或澄清在执行过程中遇到的任何障碍和问题，以便我们都知道未来几周我们将面临的挑战。事实上，自决定以来，我花了很多时间在思考这件事上进行辩论。如果有需要澄清的，请告诉我，我们是成年人。”领导者有权在没有达成共识的情况下做出决定，只要尊重您的团队就足以说出这种情况。

请记住，项目成功的可能性与您确保所涉及的每个人都一样清晰目标的能力有着直接的关系。

3、领导者为员工提升敬业度创造条件

员工敬业度

这是当下尤其热议的主题，也是每次高管团队会议的热门话题。它越来越成为文化调查和组织管理层关注的焦点。每个组织都想要高度敬业的员工，却很少有能力得到。

提高敬业度的一个策略是通过您的文化和领导者。无论好坏，领导者都是每个组织文化的关键。但是，人们对于领导者直接在提升员工敬业度中扮演的角色存在很大的误解。领导者不会创造敬业度。但是，领导者的确为他人选择自己的参与程度（高或低）创造了条件。

以下是您组织中的领导者需要考虑的七个问题，如何创造合适的条件让人们选择留下来并保持高度敬业。

◎   作为正式的领导者，您是否具有亲和力？那些向您汇报的人是否可以和您就他们心中的任何话题进行真实、自然和脆弱的对话？

◎  他们可以相信您对谈话内容保密而不与他人分享细节吗？

◎  除了议程上的主题，您是否有意地留出时间倾听，并与团队成员就他们选择的主题会谈？

◎  您是否通过富足的心态提升他们的品牌和贡献？

◎  您是否愿意将他们的才能传授给组织的其他部门，或者您是否专注于为了自己的利益而保留他们的才能？

◎   您是否能让他们安全地告诉您他们的真实情况，以及与您一起工作和为您工作的感觉？

◎   您是否制定了清晰、有说服力、能够实现的目标？当您的团队获胜时，您会尽情地庆祝吗？

领导者很难，这真的非常艰辛，并不适合所有人。但是，如果您担任该职位，则需要一步一步，在这七个方面始终如一地努力。

4 、领导力挑战

您是否因为拖延或回避了一次艰难的对话，无意中使情况恶化？

❶   安排一次您一直回避的谈话。

❷   开门见山，告知谈话目的，表达您对对方的关心。

❸   让员工分享他们的观点并认真倾听，直到他们感到被人理解。

❹   尊重并诚恳地分享您的观点。

❺   集思广益，实现双赢。