最近“出海”一词频繁出现在企业的动态当中，更是一度成为2024年开年来的网络热词，将去年的“出海元年”又推进到了新的热辣滚烫状态。
数据显示，2023年中国有进出口记录的外贸经营主体首次超过60万家。到了2024年，中国企业走向全球化的步伐进一步加速：中国供应链、新赛道产业和数字科技服务在全球范围内开疆拓土，触角从东南亚、北美、欧洲，延伸到澳大利亚、中东、拉美等新兴市场。
这也从侧面反映出：“出海”正在慢慢成为企业发展新趋势。伴随着这种新趋势的出现，随之而来的是办公形式的改变，从传统的线下办公转为线上办公。
据CNNIC数据显示，截至2023年我国远程办公用户规模达5.37亿人，在中国网民中占比49.2%，已与外卖、网约车、网络文学等细分行业的规模持平。
新型办公方式出现，相应的也会带来很多负面的声音，有些人说线上团队的办公效率不如线下团队，但事实真的是这样吗？
其实不然，PWC在一次调研中发现，尽管2020年居家办公人数大大增加，但生产力没有预期走低，反而有47%的提升。在美世调研的员工中，有94%表示生产力没有受到疫情的影响。
远程办公作为一种新型办公模式，在生产劳动中越来越普及，但同时也给团队管理带来诸多挑战。在远程及混合式办公环境下，领导者们需要更有意识地改善敬业度，以提升团队执行力。
面对敬业度和执行力低迷的挑战，一线领导者如何“破局”？富兰克林柯维将从破除三个误区，避免六个陷阱入手，帮助领导者打造一个高效能的远程办公团队。
01
保持高敬业度的3个误区
误区一：增进团队亲密度等于提升敬业度
“今天晚上下班之后部门聚餐。”
“周六公司组织部门团建，大家务必准时到场。”
“明天中午请大家吃饭，大家提前安排好时间。”
......
许多领导者苦恼远程办公少了这些团队活动要怎么增加团队的亲密度？怎么促进工作积极性？
其实，在团队里拥有好朋友并不代表员工会保持高敬业度。想要拥有高效的团队文化，亲密度、敬业度都要关注。
误区二：薪资和名望是提升敬业度的最大激励因素
曾经在微博上有这样一个话题：#你愿意选择单休工资高的工作还是双休工资低的工作#
该话题引起了很多职场人的讨论，大多数工作者表达出“双休是底线，无关薪酬高低”的想法。
正如弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，著名心理学家、管理理论家）在上世纪60年代发表的理论所说，提升职位，薪水或福利等保健因素并不会让人爱上工作，虽然缺少保健因素可能会导致员工不满，但拥有保健因素不能确保高敬业度。
这就是为什么，很多人年薪百万，却时常痛苦的原因。
误区三：员工对工作的满意度越高，敬业度就越高
一位满意度高的员工不代表他的敬业度也高；但敬业度高的员工，其满意度也相对会高。
全球著名的管理咨询公司合益集团，曾针对“企业员工敬业度”做过一项调查，结论显示：
“50%-60%的员工在敬业度和效能上存在问题。将近60%的各级领导者被下属认为是负激励，有一半以上的企业各级领导不能较好地提供正能量 ，反而打击了员工的士气。”
事实上，敬业度是员工对工作的一种情感投资，当员工没有机会更好地发挥才能，或有才能的员工经常感受负面激励产生挫败感，他们很有可能会放弃努力，不再敬业甚至离开。
对于远程办公来说，提高员工敬业度的关键在于，即使独自工作，依旧能让员工在顺畅工作的过程中，保有高参与感、成就感。
为了实现这个目标，领导者需要合理地规划和分配任务、清晰地传达团队目标并且运用科学的方式加以推动，这不仅能提升团队的执行力，也能让员工的敬业度再上“一个台阶”。
02
打造高敬业度团队的6个陷阱
如何打造或维持团队和组织的高敬业度以提升执行力？
富兰克林柯维也总结出了六大陷阱，领导者在执行过程中尽可能去规避：
概念性陷阱
领导者要瞄准具体的目标，而不是那些模模糊糊的概念。
举个例子，比起提高一季度的销售额，每周拜访5个客户这样的目标更能激发员工的干劲。
通常来讲，概念只是个想法，不管这个想法有多棒，没有明确的目标，就很难一步到位，特别是在环境不断变化的情况下。
前海豹突击队指挥官马克·迪万分享了他的训练经验，他教队员们如何在混乱的战场上“净化战场”——他们会锁定一个核心目标，然后全力以赴地完成这个小任务。
那么，领导者如何才能为团队或组织简化战场呢？
领导者可以这样问自己：
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我们想在哪个小领域做出大成绩？
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我们想要推动哪个具体的指标？
如果我们不能始终让目标简单明了，那么我们就会被日常的忙碌和混乱所淹没。
复杂性陷阱
执行不喜欢复杂，少即是多。扼杀执行最快的方法是不聚焦。
杰克·韦尔奇在担任通用电气（GE）CEO期间，推动了“数一数二”战略，要求GE的每个业务部门要么在全球市场中做到第一或第二的位置，要么进行重组、出售或关闭。
这种改革实践，通过简化组织、明确目标、强化责任以及建立高效的执行文化，不仅显著提高了员工的敬业度，还将通用电气转变为一个高效、创新驱动的组织。
这就提醒领导者，把事情简单化有的时候可能更利于获得成果，在执行过程中，不要设置太复杂的任务和目标，以此来减轻团队的压力并提升敬业度。
低价值陷阱
网飞（Netflix）作为无形经济崛起的典型代表企业之一，它的成功不仅仅因为它有算法和内容这样的无形资产，更重要的是它有组织内生产和创造无形资产的人。
这种充满自由与责任的企业文化让员工认识到自我价值，也在一定程度上提升了整个企业的敬业度。
每天重复做公司日常运营的基本工作，可能会让不少员工觉得自己不被重视，甚至怀疑是不是领导不看好自己，才只给些基础的活儿干，或者觉得公司生意不太好，没接到更有挑战性的项目。特别是在家办公的时候，这种感觉可能会更加强烈。
面对这种情况，领导可以采取一个叫做“日常工作加一”的策略来分配工作。就是说，在员工日常的工作之外，再给他们加1到3个有一定难度，但只要努力就能完成的任务
。
这样做可以让他们感觉到自己的价值，提升他们的能力，同时也能提高他们对工作的投入和热情。
紧急陷阱
“Day 1”是亚马逊独一无二的文化和运营模式，不管公司发展到什么规模、取得了多少成就，都要保持 Day 1 的精神，即：客户至上，关注长期价值，快速决策，颠覆创新。这使得员工在面临日常众多的工作时，能第一时间衡量出来什么是最重要的任务，避免被琐事干扰，把团队共同追求的目标放在首位。
一个明确的目标可以让团队成员集中精力去完成当下的事情，而不会一味受他人的行动影响，因为某些突发的紧急事件而偏离了原来的目标。
亚马逊通过其“客户至上”的原则，确保团队始终专注于长期价值而非短期的紧急问题。
计划陷阱
世界急速变化，为了保证组织产出，很多领导喜欢制定周密的计划，当然，这在很多情况下很有必要。
但如果目标需要团队成员全身心投入，那么更好的做法是告诉他们要达到的大方向，然后让他们自己想办法去实现。
谷歌的“20%时间”的政策允许员工每周将工作时间的20%用于自己感兴趣的项目上，而不仅仅局限于岗位职责范围内的工作。
有远见的领导会邀请那些最了解业务的团队成员参与到制定高层目标的过程中，确定关键的指标，就像给比赛设置一个激动人心的记分牌。
当领导让团队自己决定怎么工作时，实际上他们能更好地把握住那些真正重要的事情。
通过给予员工自由的时间与空间，激励了员工的创造力和主动性，在很大程度上提高了敬业度。
模糊陷阱
目标不清晰会导致员工敬业度下降，领导者需要提供清晰的方向和期望，不要让员工产生困惑。
在深入剖析敬业度与团队效能之间的内在联系时，我们不难发现，一个清晰的愿景、明确的目标以及细致的职责分工对敬业度的提升具有举足轻重的意义。
当团队成员能够准确理解并深刻认识到自己的工作角色、职责范围以及团队对他们的殷切期望时，他们将更加全身心地投入到每一项任务中去。
写在最后
未来，企业“出海”将成为一种发展趋势，在远程工作的浪潮中，许多团队将面临前所未有的挑战。
领导者的角色不仅仅是指挥，更是激励和赋能。正如富兰克林柯维所指出的，领导者可以通过避免六个常见的陷阱，为团队设定清晰、可实现的目标，激发团队成员的敬业精神，共同创造一个充满激情和动力的工作环境。
