多变的外界环境，如同迷雾一般让我们无法看清该如何前进。此时，领导者需要为团队指明突破困局的方向，让团队始终保有积极性，看清目标并且手握取胜的方法。
最近有一档竞技真人秀“我可以47”， 刚开播就引来了不少关注，豆瓣上近2000条评论，而且几乎都是五星好评。其中精心设计的团体赛“铁索横江”与其说观感十足，不如说是令人动容。在我们审视每个团队的表现时，也不由得联想到了现实世界中，
领导者和团队在不确定的环境下是怎么迎接变化、赢得胜利的。
节目邀请了47位来自全球各界的体育大咖开启强者之战。有10个团队需要在“铁索横江”的比赛中，尽快搭建一座铁索桥，然后把50袋20公斤重的沙袋运送到对岸。
就像我们在职场中面对新任务一样，比赛前，每个队长都带领团队制定了周密的策略。但是计划赶不上变化，到了现场，面对悬空8.5米高、长22米摇摇晃晃的铁桥，以及不能试跑的比赛规则，大家都有些手足无措。
比赛一开始状况频发，女生单手运不动沙袋；恐高的队员不敢在桥上行走；一有人需要帮助大家都放下手里的工作，效率起不来……昨天的战略不适用于今天的比赛，这对队长们来说是个巨大的挑战，大家都想赢，但是谁都不知道该怎么发力。
在慌乱下，有些队长为了加快速度，牺牲了安全；有的队长为了维护人际关系，忍受了队员的慢速，结果输掉比赛后才后悔当初没有换人；还有些队伍比赛失利后，内部矛盾激化。
图源：腾讯视频
但面对同样的困难，最后获胜的三个团队并没有那么棘手。他们都表现出了相似的特质：
清楚目标、擅长分清轻重缓急，充分发挥了团队智慧。
比赛前，这些队长明确了合作原则、任务优先级、队员优势，让每个人都能明确朝着目标努力，并且能衡量出自己怎样做是对的。
因此，在连接两岸的锁链时，有一个队的力量不够，不用队长安排，队员就立刻跑上去帮忙。还有一幕，女队长强调需要3人才能铺木板，但男队员坚持只需要2人。结果证明女队长对力量的认知有盲区，这个坚持帮团队省下了一个宝贵的人力。
领导的决策对团队输赢起到了至关重要的作用。
那些能明确目标、分清轻重缓急、充分发挥团队智慧的领导者，就像灯塔一样，在迷雾中指引团队前进。
以下这份指南可以帮助领导者在安排优先事项、明确期望、给予反馈等方面提供指导，助力你打造更积极、高效的团队。
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如果你总是装作无所不能，那你不仅会精疲力竭，还会在工作中遭遇失败。
领导者可以问问自己以下问题，来判断自己有没有落入常见的陷阱中：
你的一天是怎么开始的？你是不是在办公桌前坐下直接开始处理所有看起来紧急的事？……
无论身处哪个职位都需要处理一定量的紧急事务，但是
你不能总是因为处理危机而忽略了工作中更重要的部分
，比如确保你的团队朝着关键目标努力，或者尽早投入到一个更长期、更引人注目的项目，让你有足够的时间来完成高质量的工作。
为了分清轻重缓急，你可以试着在每个工作日结束时留出几分钟的时间，列出第二天最重要的3-5项任务。
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不要假设你的行为能体现出你的期望，要清晰而明确地表达出来。
你认为团队准确地了解你对他们的期望吗？
除非你已经有效地与每一位下属明确了绩效标准，否则，别那么肯定。
诚然，坦率地向团队提出他们可能达不到的要求可能让你心烦，或许会被贴上“强硬”的标签。但卓越的成就不会突然达成。
人们想要取得成就，就必须知道它是什么样子，不是什么样子。
基于这样的思考，花些时间确定对于团队中的所有岗位要做到表现杰出该是什么样，写下来。要做到准确而详细，不要满足于“正确”，比如：
“80%
以上的任务能在截止日期前完成。”
或者“在这样的水准下完成工作，需要资深团队成员在1小时内进行检查。”
如果你的大脑一片空白，或者定义太抽象，没有意义，就要在这方面多下一些功夫了。
如果连你自己都不清楚，团队怎么能牢牢把握你的期望呢？
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反馈文化建立在信任的基础上。
你是不是遇到过“给出反馈”和“接收反馈”的情况并不如你所想？比如，表现出色的下属认为你对他们的工作不满意；又或者因为你的邮件太长，上司很少把它们读完？
如果是这样，你就已经了解到了
不应只根据环境来决定是否分享反馈或何时分享反馈
，因为反馈太重要了。
你和你的团队需要定期反馈，了解彼此的立场，以及哪些领域需要改进。
好的反馈文化建立在信任之上，一旦你建立了信任，你可以采取以下3个基本步骤来成为反馈专家：
1
、转变你的思维模式，专注于反馈的主要目的：学习。
人们常因在反馈中遇到挑战而感到困扰，例如，告诉别人他们表现不佳而引起不适，或者发现自己并不像自己想象的那样被看好时的失落。但是短期的痛苦如果能换来成长的机会或者增进你对他人观点的理解总是值得的。
2
、在会议或视频会中，密切关注不那么明显的反馈，比如身体语言。
反馈每时每刻都在你身边：如果你的经理耸耸肩、避免目光接触，也许你应该多问几个问题，去了解对方还有哪些话没说出来；如果你的团队经常在开会期间看手机，也许是因为你没有聚焦正确的问题或只是在浪费时间；如果一位同级经理向你寻求建议，也许你比想象中更受尊重和欣赏……
3 、有意识地将提供和收集反馈变为你生活的一部分。 可以从规定给予团队成员反馈的数量开始。决定好了这些之后，就可以在日历上创建每周、每月或每季度的提醒，用更多方法关注反馈。
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鼓励远程团队结对进行视频会议。
现在很多人采用了远程工作的方式。有时这种方式会让效率提高，不会因为跟同事闲聊而分心。但是，
缺乏定期的交流可能会造成情绪缺口，让他们感到没有融入集体。
你不会希望突然某一天发现在上海的天才程序员或在成都的金牌销售冠军因为情绪太过沮丧而无法投入工作，他们的才能和积极性也不复存在。
所以你需要做好固定安排，每天或每周几次，与远程团队成员联系，可以帮助你
更好地理解他们各自的挑战和需求。
无论他们是在家工作还是独自在办公室工作，减少他们的孤立感。这也给他们提供了信息同步的机会。
应当避免只把信息传递给那些关系密切的下属，而忽略了关系不密切的人。
尽可能用视频会议或电话取代邮件和信息，这样会更容易看到他们的表情、听见他们的语气，从而感受到他们的真实情绪。
这也能让你更准确地传达为什么你会关注这些情况，不是因为你事无巨细都想管，而是因为你希望他们被倾听，得到支持和信息。例如你可以这么说：
我想为我们安排定期的视频会议。或许可以放在每周二和周四下午4点，我希望能常常了解你的专业意见。这也可以让我们保持联系，让我了解你的情况，提供你所需的支持，你愿意尝试吗？
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高效能领导者将“差异性”视为带来变化、让团队充满活力的催化剂。
团队中一位向来表现出色的员工最近有所懈怠，你希望这只是暂时的；
你的团队有可能无法在产品发布前完成升级，但你不想把这个消息告诉你的上级，因为他们最近压力也很大；
有影响力的同事总是在不征求你意见的情况下占用你团队的时间，但你不想惹恼他……
在这些情况下，你面临着一个选择：
要么说点什么，要么顺其自然。
你的决定取决于你的具体情况，涉及的人员、组织的文化、你的管理风格，以及许多其他因素，但是大多数管理者往往会选择顺其自然。为什么？
因为什么都不说似乎更安全，也更容易。
这里的关键词是“
似乎
”。
开始懈怠的高绩效员工可能已经开始找工作了，如果你不能找到他们要离开公司的原因，就可能会失去他们。
如果你没有提醒上司可能赶不上发布日期，可能会让他们更难与客户沟通，最终增加更多的压力。
让同事继续占用你团队的时间，时间久了之后，可能会破坏团队实现目标的能力，最终就算没有惹恼同事，也会损害团队声誉……
所以，如果你还在犹豫，那现在就和对方约个时间聊一聊真实情况。
你不用说得多完美，只要说出来，然后倾听就够了。
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不要只考虑耀眼的高绩效表现者，也要想到持续默默付出的人。
你注定会失去一些好员工。但如果你已经尽了全力避免，那这样的情况发生时你会更容易接受。
这需要你有意识地采取措施防止不必要的失误，而不是仅仅祈祷着团队里耀眼的绩效明星和默默付出、容易被遗忘但失去了又同样令人痛心的中坚力量，对不满意的事情都一笑而过。
有效的人才留存计划该是怎样的呢？取决于
你想要留住谁，他们的激励因素是什么。
盖洛普(Gallup)对员工敬业度进行了数十年的调查，得出以下结论：
“
与许多管理者的想法相反，大多数自愿离职的员工并不是为了更高的薪酬或福利。”
薪酬当然是一个因素，但定期一对一交流、了解团队成员、不断地给予强化和改进反馈、一起探索职业发展的想法，都会产生更大的影响。
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如果你没有在学习，就注定要沿用今天的工作方法。外面的世界每时每刻都在发生变化，这等于宣告了你的落后。
不要太过容易地满足于自己的竞争力和专业度。
这种思维很容易让人面临被淘汰或受困于现状的风险，对于领导者而言则更加危险，因为这还会扼杀团队成员的潜力。
虽然忙碌的领导者的确很难有充裕的时间去参加领导力或其他专业领域的相关课程，但在毫无准备的情况下遇到危机会让你更加痛苦。
组织的成功取决于卓越的个人表现。
无论员工有多么能干，只有当他们能够有效地领导自己时，才会产生持续的结果影响、参与以及与他人合作，并不断提高和更新他们的能力。
