最近《令人心动的offer》中，那个曾集聚成为反派的种种条件却选择成为超级英雄的律所实习生黄凯，给在忙碌生活中努力前行的我们，投递了一片阳光。

在一期节目中，黄凯和导师刘思远的一次关键对话，让我们看到节目照进现实的一面。跨专业上岸法学才一年的黄凯，面对初次考核手足无措。在编写法律文件报告时，其他实习生或多或少都提交了报告，还得到了带教律师的指导点评，只有黄凯直到下班时报告上依旧是简简单单几行字。但是黄凯并未因此放弃，而是全力调整自己的状态，自己回到宿舍认真地完成报告。

在第二天主动找到带教导师刘思远，坦诚地解释了自己未提交报告的原因。他表示，如果昨天交了报告，导师们可能会看到一个糟糕的成品，这可能会让导师们失望。因此，他希望多思考一下，直到自己整理清晰后再提交报告。

其实带教导师对实习生的情况基本了解，刘律明白黄凯从医学跨专业到法学，这次考核对他而言是个不小的挑战。所以当刘律看到黄凯主动来找自己沟通说明情况，并且补交这份报告时，反倒对黄凯增加了几分欣赏。

更值得借鉴的是，刘律并未因此对黄凯提出批评，而是耐心地就黄凯面临的障碍给予引导。 黄凯提到“一开始写得慢是因为思绪比较凌乱，当时没有一个逻辑和体系，不知道怎么把它们串起来。”  刘律以数学题为例，耐心说明，高考最后的数学大题之所以难，是在于对不同知识点的总结归纳，难在要将不同知识点的公式做叠加运用。

在工作中也是一样，面对繁多的信息和要点，关键要将碎片或分散的信息进行整合，形成属于自己的或者符合需求的结构框架。只有先做整合，才能灵活应用这些信息。

能遇到在指出问题的同时告诉你如何改变的领导者，无疑是幸运的 。刘律的建议为黄凯的成长提供了明确的方向， 帮助他提升自己的不足之处并更好地发挥独特的优势 。这波双向沟通确实值得我们参考。

如今大多数团队和组织的运营仍基于 “ 命令与控制” 的领导模式，聚焦 职权与服从 。但这些旧规则已经过时了。我们需要改用更加准确、相关度更高、更完整的模式： “ 信任与激励”领导模式 。

信任与激励型的领导者聚焦于 建立能够培养团队成员能力并赋能团队的关系。 领导者的沟通方式可以建立关系，也能破坏关系，这也决定了他人的潜能是得到发挥还是被埋没。

找出动机和挑战，建立信任，激发更优绩效并不容易。 以下6个沟通技巧将帮助您激发下属，让他们成为更好的自己，创造卓越的工作表现。

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虽然我们都认为，唯有天才方能造出伟大的作品，但今天我想说，无名的工人同样能够制造出毫不逊色的杰作。

提出那些用“是”或“否”就能回答的封闭式问题，往往只是在浪费时间。比如，“你认为我们可以在截止日期前完成吗？”

这种封闭式问题适合“命令与控制”的领导风格。我是老板，而你不是。我提问题，你给出简明而准确的回答。这样的沟通方式有它的用武之地。

然而在一对一面谈中， 用“如何”和“什么”提出问题可以显著提升您了解真实情况的机会 ，也更有可能引发深入思考，得到诚实的回答，让他人感受到信任和激励。

  场景举例  

“ 项目XX进行得如何？” 是用“如何”提问，但除了“挺好”或“不错”之外基本上引不出更多回答。

要获得更有意义的进度更新和促进深入讨论，您可以考虑提出更加具体和开放式的问题，例如∶

“1 到10分，你认为项目XX的进展可以打几分？理由是什么？”

这个问题可以鼓励员工提供更具体的评估，并解释为什么他们给出了这个分数，从而提供了更多信息。

“ 你在项目XX中遇到了什么瓶颈？”

这个问题可以帮助您了解员工可能遇到的问题或挑战，从而让您能够提供更有针对性的支持和建议。

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领导者需要思考，如何更好地鼓励下属，让他们愿意分享自己的想法和感受，您有什么建议或方法？

如果下属在回答开放式问题时非常简洁，例如“挺好”或“就那样”，不要只是漠然接受然后继续忙于其他事情。

作为一个信任和激励的领导者，您应该真正关心您的团队成员，渴望了解他们的想法、感受、经历和观点。因此，您需要 表现出您的关切，明确您的目的是更好地了解情况并提供支持。 通过精心设计后续的陈述和问题，表明您愿意倾听和深入交流。

  场景举例  

您希望更深入地了解某人的工作情况，但对方的回应相当模糊。您可以采用以下方式与对方继续对话： “我了解你手头有很多事情，但我希望能确保你获得所需要的支持和资源。你需要什么支持来应对工作上的挑战？”

如果对方的回应仍然模糊，您可以进一步提问以鼓励他们分享更多信息： “哪个具体的项目或任务让你感到最有挑战性？你能更具体地谈谈你遇到的困难吗？”

如果对方防备心很强，要考虑到对方可能正在遭遇与工作无关的问题，也可能本就是个安静或生性腼腆的人。您可以提供正向支持和反馈，来鼓励他们积极参与工作： “如果你有任何疑虑或需要帮助，随时告诉我。我们团队在一起合作，我愿意支持你。”“你的工作对团队非常重要，我们珍惜你的贡献。如果你有任何想法或需求，都可以随时与我分享。”

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大多数人缺乏足够的自我觉察能力，难以意识到自己的肢体语言和语调问题。建议一次聚焦一个方面，以便更容易地识别和纠正。

在交流中使用的肢体语言、语调以及其他非语言信息， 有时候与您实际说出的话一样重要，甚至可能更加重要。

肢体语言包括姿势、面部表情、手势等，可以传达强烈的情感和意义。有时候，人们更容易相信您的肢体语言而不是您说的话。

说话的语调、音调和节奏也可以传达信息和情感。不同的语调甚至可以改变一句话的含义。

除了肢体语言和语调，还有其他非语言信息，如眼神接触、姿态、微笑等，它们都可以影响他人对您的印象和理解。

  场景举例  

当您向下属询问他们所面临的挑战，并表达愿意提供帮助时。要展现出您对与他们对话的重视，以下是一些建议：

关注和尊重： 交谈时放下手机和其它分散注意力的物品。这种行为表明您尊重他们的时间和观点。

保持积极的肢体语言： 保持身体前倾，这显示出您的兴趣和倾听意愿。微笑和使用友好的姿势，传递出友好和支持的信息。

用有利的语调： 语调要充满热情和关怀。避免表现出对其他事情更感兴趣的态度，会减弱您的可信度。

注意眼神交流： 良好的眼神交流可以表现出您真正在聆听和关心他们的话。

提问和倾听： 提问时用开放性问题来鼓励他们分享更多信息。不要打断他们。这表明您真正关心他们的看法和需求。

表达信任和信心： 当评价下属的能力和目标时，确保您的语言和肢体语言表明您对他们充满信心。避免耸肩或用不确定的语气，这会削弱他们的信心。

通过这些技巧，不仅能建立信任，还能激发他人的积极性和动力，让他们感到您真诚关心他们的需求和目标。这将有助于建立更强有力的领导和团队关系。

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用防备之心开启一场谈话时很难有高产出；当对方的意图是理解而非批判时，人们通常愿意分享更多信息。

理解动机是至关重要的。 当我们尝试了解他人的动机或意图时，应该表现出真诚的兴趣。 目的不在于评判或审视，而是希望建立更深刻的理解。

然而，使用以“为什么”开头的问题，通常会给人一种 被质疑或受到威胁 的感觉，会让人感到他们需要为自己的行为辩解，或者会认为他们正在被指责。因此， 试着用“如何”或“什么”来重新构思你的问题。 可以参考以下提问：

• 对你来说什么是生活中最重要的?
• 每天早晨醒来让你充满动力的事情是什么？
• 在工作中，哪些任务或活动让你感到充实和有目标？
• 你在什么时候感到自己最有活力？
• 你正在追求的目标是什么？

  场景举例  

绩效评估和目标设定：

• 提问：在你的工作中，你认为哪些目标对你来说最具激励性？
• 提问：你如何计划实现这个目标，以便在工作中感到有动力？

冲突解决：

• 提问：你能分享一下你认为导致这个问题的具体原因吗？
• 提问：你觉得我们可以怎样解决这个问题，以满足双方的需求？

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卓越的领导者拥有忠诚的团队，会在顺境中表扬下属，以肯定其杰出表现，而在逆境中坚定地承担责任，表达自己的失误或疑惑。

命令与控制型领导者常用“你”开头的表达方式： 你能为我做什么？你需要负责整理会议材料；你需要立刻处理客户的投诉；你的工作还需要更多改进…… 这类领导者使用命令式语言，强调员工的职责和任务，更倾向于告诉下属要做什么。 这种风格通常适用于紧急情况和需要明确指导的情况，但在建立合作和鼓励员工创新方面可能不够灵活。

信任与激励型领导者常用“我们”的表达方式： 我们一起讨论角色和责任吧；我们可以一起做什么来实现我们的目标？我们面临的挑战确实不小…… 这类领导者强调合作、共同目标和团队的价值。 这种表达方式有助于增强员工的归属感和参与感，鼓励他们积极参与团队的目标和成就。

  场景举例  

以下两个问题就存在着巨大差别：

欠妥的表达：“你计划怎样达成目标？”

更好的表达：“我们可以采取哪些措施来实现目标？”

第一个问题的潜台词是“得靠你自己了。”

第二个问题则是在说“我们一起做这件事。”

然而，需要强调的是， 使用“我们”的表达方式时需要对应的行动。 领导者如果频繁使用以团队为中心的表达方式，却没有实际让团队参与，可能会适得其反，失去员工的信任。

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保持沉默可能是一个信号，表明您提及了非常重要但难以解决或公开讨论的事项。领导者需要更仔细地探讨和了解对方的顾虑和难处，以便共同找到解决方案或提供有效支持。  

大家是否有过这样的经历， 您提出一个问题或议题，而对方的回应是长时间的无声或沉默？

这在团队对话中是不可避免的，通常会让人感到不舒服。但请不要急于填补这段沉默，因为有时人们只是需要时间来思考或整理他们的思绪。

当您给人们时间和空间去找出问题的解决方案时，就为他们创造了学习和成长的条件。 建议在面对沉默时，要保持冷静，并采取开放的身体语言 ，例如面带微笑、放松的姿势等。同时， 稍作等待以便对方有时间回应。 如果对方最终开口回应，哪怕只是一个简短的回答，也要用鼓励的语气予以肯定，来建立积极的沟通氛围，鼓励员工参与对话。

  场景举例  

积极回应： 当对方分享他们的意见或观点时，建议先以积极的方式回应，例如说：“这很有道理”，“我很欣赏你的见解”，或者“这个想法有点意思”。这样的回应让对方感到自己的意见受到尊重和重视，以鼓励对方继续谈下去。

提出跟进问题： 在积极回应后，建议继续提出一个关键的跟进问题，来鼓励对方深入谈论他们的观点或想法。例如，“还有吗？”，“你提到的……具体有哪些表现？”，这有助于引导对方提供更多信息和见解推进对话。

应对沉默： 如果下属在回应问题时保持沉默，在继续提问之前，您可以重新表达你的问题（也许对方没有理解，又不想要求您重复一遍），或者是提供几个备选答案，减轻对方的压力，鼓励他们开口表达自己的意见。

世界正在发生翻天覆地的变化，我们需要一种新的领导方式。 传统的“命令与控制”领导方式无法激发当今工作环境所需的承诺、动力、协作和绩效水平。“信任与激励”已经成为未来工作的领导力解决方案。信任和激励领导者通过培养员工的方式取得了卓越的成果。他们专注于释放而非遏制团队中每个人的潜力。

激发他人需要时间和坚持不懈的努力，无法一蹴而就。然而，您可以采取措施，通过与下属交谈时坚持使用这6种沟通技能，来激发整个团队的卓越表现。