有一档综艺节目叫做《五十公里桃花坞第二季》，它被定义为慢综——远离喧嚣，亲近自然，悠然地生活，与其他坞民们快乐共处。（坞民为此节目中团队成员的集体称呼）

没想到这个听起来类似现代版“桃花源记”的节目却擦出了火药味。

先有宋丹丹过度“微观管理”，强制安排坞民工作。

后有李雪琴提建议被说是编造矛盾，万般无奈。

如今，连节目介绍都直接写道：

虽然互相吵闹、“明争暗斗”、但绝不让任何一个坞民孤单一个人。

他们虽不是家人，但胜似家人，彼此适应，相互慰藉，一起构建集体生活的社交舒适区…

从中不难感受到坞民们的拘束、尴尬、紧张。

也许是剧本要求，也许是后期剪辑夸张了坞民之间的矛盾，但不得不说，在慢综泛滥的时代，这波操作拿捏了大家对信任、人际关系、团队磨合的关注，吸引了许多人的眼球。

节目中的摩擦，映射了我们在工作、生活中内心的不舒适。这一刻我们不再只是津津乐道地“吃瓜群众”，而是联系到了自己经历过的“丹丹式”微观管理，有了一丝触动。

为什么过度的微观管理

会导致团队紧张不安，

懈怠失望？

通常在一些领导者看来，细致入微地跟进、给出明确的指导，有助于员工把工作做好。

但事实上，领导者事无巨细、过于强势地“纠正”每一件事、甚至还给予员工过大的压力，会让大家感觉领导对他们的能力或者工作态度不信任，这样做扼杀了员工的信心和意愿：

与其用心思考的建议被驳回，不如闭嘴等待指示，不担责任。

就像“刺猬原理”所说：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但要保持一定距离，以免互相刺伤。在人际交往中也要保持心理距离，在管理工作中要做到适度管理。

那么，如何在取得理想成果的前提下，适度微观管理呢？

1、 抓大放小， 不要沦为“全职保姆”

有的领导者是从基层做起，不断成长，不断精进，从而晋升为领导者的。他们自己往往都是极其出色的“个体贡献者”，经验丰富，业务能力强。所以，在成为领导者之后，他们会本能地、习惯性地用自己的“高标准”去要求每一个员工。

但员工不是领导者的缩影，他们可能有不同的想法，甚至还会为团队和组织带来不同方向、不同领域的突破。

如果领导经常在“兢兢业业地修改”员工的工作，那么你很可能陷入了细节的泥潭。是时候悬崖勒马了，领导者的时间完全可以做更多，能创造更大价值的事情。

领导者要掌握大方向、分清主次、懂得取舍，在该放手的时候就要放手，切勿事无巨细，切勿沦为操碎了心的“保姆”。否则，你自己身心俱疲，员工也会变得懒散被动，失去了思考的压力、前进的动力，没有锻炼提高的机会和开创性工作的空间。最终变成双输的局面。

古人云：“善弃者，谋势；不善弃者，谋子。”大意就是，谋势者需要放眼全盘，力争总体战局的主动和优势，而谋子者只重视方寸之地的得失，所以常常陷于被动挨打的境地。

作为领导者，你需要基于总体目标来分清大事、小事——对于目标的达成，哪些是真正重要的大事？做预算？修改格式不正确的文案？开团队会讨论新方案？整合资料？做总结PPT？……在众多事请中，选出“小事”放手给员工去做，天不会塌下来。

2、不要害怕损失“威严”，把纠正变为跟进

有的团队在开会时，如果领导者没有发表观点，员工会集体保持静默。一旦领导者说出了观点，随之而来的反馈只有：“对对对，领导说的都对。”员工好像根本不走心，领导说什么就做什么。当需要做出决定或确定下一步怎么做时，他们也会下意识地把“责任”交给领导者。

出现这种情况，很可能是因为领导者过于精准地给出了答案，大家不过是“因为要完成，所以要完成”，即使给出了额外的建议也不会被考虑和采纳。长此以往不但阻碍了员工提供想法的主动性，还会让大家感觉每天只是在复刻领导的方案，工作很单调，没有发展。

领导者可以试着把描述“怎么做”，改为“团队需要做什么”、“为什么做这件事重要”、“想要达成什么目标”。让员工可以为如何完成贡献他们的想法。当员工分享时，领导者要努力把注意力转移到预期的目标上，不要太多地关注细节。

如果领导者担心自己会插手“纠正”细节，可以试着问问自己“我真的需要参加这个会议吗？”，告诉员工“我相信你能自己处理好会议”，还可以补充“如果你需要支持，我会在你身边，但除此之外，我不需要参与其中。”

稻盛和夫先生常说，只有把员工当做合作伙伴，员工才能认真地、用心地倾听领导者讲话，这是点燃员工热情的第一步。千万不要害怕损失自己的“威严”，不妨多多诚恳地对员工说：“这件事，就靠你了！”

如果领导者又担心，自己没有参加，会不知道事情的进展，可以重新审视、调整团队给你更新会议信息的方式，定期向大家澄清你想要的细致程度，这样就可以随时了解进展，而不用事无巨细地管理。

3、是错误，也是成长，保护“创新”和“犯错”

也许领导者担心，没有“地毯式”检查，员工会犯错误，甚至导致不良的结果。虽然领导者希望避免错误，但对于风险较低的工作，如果不给予员工探索新想法和承担（合理的）风险的自由，那么他们永远不知道如何避免错误，不入虎穴，焉得虎子。

领导可以和团队一起分析常规的工作中哪些合适他们去“试验”，可以问员工：

“ 工作中，哪些地方的学习潜力可能大于失败的代价?”

“ 因为风险很高，我们在什么地方需要坚持既定的过程和仔细的检查?”

对于那些已经成熟可以尝试的领域，给予员工自主权，并支持他们尝试和学习新的方法。之后，承认员工承担了预估的风险，即使他们没有成功，也要突出他们的勇气，鼓励他们继续学习和改进。

乔布斯曾经坦言，他并非不会犯错，并非完美，他只是一个在不断追求完美的人而已。他常说，是错误让他回到“初心”——初学者的状态。在他看来，犯错误不等于错误：“从来没有哪个成功的人没有失败或者犯过错误。相反，成功的人都是犯了错误以后，做出改正，然后下次就不会再错了。从不犯错意味着从来没有真正活着。”

加深信任、给予自由，每个人各司其职，员工获得学习和成长的机会，领导者把时间花在更重要的事情上，会让团队有更多的可能性，创造更大的价值。正如荷马所说：“智慧的标志是审时度势之后再择机行事。”在微观管理中，理性割舍，大胆成就，才能激发员工的意愿与动力，带来更多突破，找到真正属于团队的桃花坞。