什么是无意识偏见？
你可以想象这样一个场景：
男孩和父亲不幸遭遇车祸，父亲死亡，男孩被送往医院。而急救医生却说，“我不能给他做手术，因为他是我的儿子。”
在你的第一印象里，这件事是不是很诡异？父亲明明已经死亡，怎么又变成了医生？
我们即便顶着疑惑带来的压力，也要把这位医生定义为男性，
在我们意识控制之外，偏见就这样悄无声息地产生了。
无意识偏见不仅是生活中才有，在职场中，无意识偏见也屡见不鲜。
一位女性学员曾直言：“虽然公司没有明文规定不招聘未婚女性，但HR在择优时会选择那些已婚已育的女性入职。”
除了性别，年龄更是无意识偏见发生的“重灾区”。
超过35岁的职员，一旦业绩不突出，就非常容易被冠以“混日子”、“老油条”、“顽固落后”等帽子。
数据显示，
经历过偏见的员工会主动离职并减少贡献。
在美国，每年因此原因造成的损失在4500-5500亿美元。
无意识偏见造成的
员工流失和业绩不达标
，成为企业领导者管理上的痛点。
现如今，创造更加平等、多元、包容的工作环境被不断提及，想要推动企业DEI（Diversity，Equity，Inclusion）的实践，只在思想上积极还不够，领导者要找到有效的方法，消除工作场景里的无意识偏见，推动组织稳步发展。
富兰克林柯维总结出的实战方法，不仅让我们荣获雇主品牌研究所颁发的中国地区2023 DEI雇主大奖，更证明了企业在营造平等、多元、包容的文化上的可行性。
运用富兰克林柯维以下实践指南中的技巧，推动企业实现DEI发展。
01 为什么我们会产生无意识偏见?
社会心理学研究者，试图从几个角度定义无意识偏见。
一些学者将无意识偏见定义为：容易让人在处理信息时产生误解的认知偏差，而另一些心理专家则认为，无意识偏见是情感或认知上的一种刻板印象。
然而，大多数学者都赞同这种说法：
无意识偏见是指个人在无意识中形成的偏见，这些偏见可能源于个人的经历、文化背景、社会环境等因素。
由于这些偏见是在无意识中形成的，个人通常难以察觉到它们的存在，也难以避免它们对行为和决策的影响。
建立在非主观思考上的无意识偏见，点燃了工作场所中一场又一场的对话。
“
为什么干活的人是我，被提拔被奖励的人却是我的同事？”面对员工的质问，领导者想要对此做出改善，但收到的反馈多为员工对环境不公的吐槽。
在现实生活里，大部分领导会一视同仁，但为什么员工会有如此感受？
虽然造成无意识偏见的原因很复杂，但概括而言，有以下几点：
造成无意识偏见的原因
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无意识偏见源于必要且有帮助的思维捷径。
科学家曾指出，人的大脑每秒能接收1100万条信息，但我们只能有意识地处理其中的大约40条。为了防止“cpu”过载，我们的大脑会走捷径来过滤掉大部分信息，但匆忙中，我们也会忽视那些偏见。就像销售经理会关注一个提出质疑的客户，而不是成百上千的热情粉丝，招聘者对第一个来面试的人印象更深刻……
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无意识偏见的影响自然产生
我们的大脑在处理信息时，会自动根据过去的经验和环境因素进行分类和判断，比如有些领导总是想把枯燥的工作分派给新人做，或者在5分钟内就对自己的新同事下了定义，而这些过程通常是我们无法控制的。
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无意识偏见会颠覆我们的明确认知
虽然我们的理性认知可能是基于事实和逻辑的，但无意识偏见仍然有可能导致我们的决策出现偏差。比如“内向的人做不好销售”、“年轻的员工更有创造力”等观念，我们当然知道这些缺乏科学依据，但自身的过往经验又让我们想要认同这些。
如果我们不保持警惕， 明确认知就可能会被无意识偏见悄悄颠覆 。为了避免这种情况，我们需要时刻保持自我意识，认识到无意识偏见的存在，并努力克服它们，以确保我们的决策更加理性和准确。
02 消除无意识偏见的好处
无意识偏见对行为的影响究竟有多大？
德国人曾做过一项名为“人造花”的实验：
人们将圆盒分别涂上蓝色和黄色形成一片“花田”，将黄色的盒子里装上蜂蜜，放飞一批幼蜂来做测试。
落在黄色花朵的蜜蜂满载而归，而落在蓝色花朵上的蜜蜂失望离开。久而久之，所有蜜蜂都刻意避开蓝色。
此时，实验人员更改了游戏规则：蓝色代表蜂蜜，黄色空空如也。就当大家以为蜜蜂会全部扑向蓝色花朵时，意外发生了。
蜜蜂们依旧固守着相同的行为模式，一次次飞向黄色花朵，一次次失望离开，日复一日，却不会光顾蓝色花朵。最终蜜蜂因为体力不支，整个蜂群饿死了。
蜜蜂以生命为代价，向我们展示了无意识偏见带来的实际危害。
对于组织管理者来说，拥有无意识偏见，也可能造成伤害。
无意识偏见造成的伤害
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偏见限制了你和团队能获取的信息
一个团队正在考虑推进一家公司的业务，而这家公司的总部在一个特定的地区。如果你对那个地区感觉不好，很可能会认为这家公司不够专业或可靠，从而限制了你和团队获取有关这家公司的有效信息。
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偏见会限制你对自己的期望，阻碍职业发展
假如你做了十年的管理岗位且表现优异，此时你刻板地认为自己已经到了职业“天花板”，无法取得更大的进步，这种无意识偏见可能会阻碍你努力追求更高的目标，限制你的职业发展空间。
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组织不希望在管理者身上看到偏见
如果一个管理者对某个员工存在能力偏见，他可能会认为这个员工无法胜任某个职位或任务，从而阻碍组织的成长和发展，组织希望管理者能够以公正、客观和理性的态度对待员工和团队。
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偏见带来的不公平伤害了你的同事
偏见多种多样，会造成薪水差距，失去晋升机会，较难得到特定群体的认可等等。受其影响的同事可能会参与度降低，想要离开团队，甚至可能造成身体上的伤害。
如果我们能了解并解决无意识偏见，就能完全释放成员创新、解决问题和取得成果的潜能。
03 如何才能避免无意识偏见的负面影响?
《无意识偏见》一书的开篇写道：
“
如果你说‘我没有偏见’，那你就是在说你的大脑没有正常运作！”
偏见是大脑对信息过载的补偿，它的存在甚至可以归结于“自然选择”，但这并不意味着我们要让偏见主导决策。打败无意识偏见的
第一步，就是让自己变得在意偏见对你自己和身边人的影响。
通过营造有同理心、好奇心和包容性的文化，组织可以释放各层级领导者和员工的全部潜能。
一项数据表明：
具有包容性文化的公司，它在引领市场和抢占新市场的能力高出70%，获得较高利润的可能性高出43%。
以下的方法有助于你克服偏见，变得包容：
克服无意识偏见的方法
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学会反问自己
我们要知道，偏见不仅仅体现在“不喜欢某一群体”，“没来由的喜欢”也是一种偏见。当你不想因为自己的无意识偏见导致团队文化变差的时候，就要学会反问自己：我会在不知不觉中偏爱哪些群体？当你开始有这种意识的时候，你的判断开始走向正确的方向。
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了解同事，拓展关系网
无意识偏见很多时候来自于大脑基于经验走的思维捷径，因此了解工作环境中不同类型的人，是克服偏见较好的途径。在一对一面谈中花更多时间了解人们真正的兴趣和理想，将不同背景的人加入你的专业关系网。
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制定公平的流程
确定谁是承接任务的最佳人选，而不是临时分配。同时确保给予每位团队成员的反馈在数量和类型上都是合适的。
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主动询问“被偏见”的人
作为领导者，如果你不确定他人因何而感受到偏见压力，在做出判断前可先询问对方的观点: “我没能身处你的立场，因此我不了解你的观点。可以请你分享你的想法吗？这可以帮我理解你。” 这样才能科学地理解他人的负面情绪，从而减少无意识偏见带来的负面影响。
避免无意识偏见的负面影响对于提高个人和组织的绩效、促进社会公正和平等都具有重要意义。我们应该 努力识别和纠正自己的偏见 ，通过自我反思、多元化、培训、监督等方式来建立一个更加公正、开放和平等的社会环境。
写在最后：
打造DEI文化是一个长期的过程，不可能一蹴而就，但我们可以先消除个人的无意识偏见带来的影响。有意识地去发现自己工作中存在的偏见，识别无意识偏见的隐蔽性。深度了解无意识偏见是如何影响我们的行为并造成不良影响，从而找到合理的办法，来促进个人和组织管理的多元、公平和包容，打造一个更加开放的企业文化！富兰克林柯维赋能企业文化提升，欢迎各位企业管理者前来咨询！
