最近，看到美世达公布的一组数据。
截止到2024年，在中国仅有30%的企业有明确DEI管理制度、流程和绩效指标。在参与调查的企业中，93%的企业有DEI相关的沟通，但仅有47%的企业会统计自身的沟通效果。
落地不规范、目标不可量化、缺乏深度的沟通和参与、无意识偏见带来管理盲点......等问题，已成为企业走上包容文化之路的拦路虎。
现如今，在全球范围内，构建多元包容的文化，正在成为越来越多企业的共识。多元包容的职场环境已不仅仅是企业吸引和凝聚人才的竞争优势，更是关乎业绩表现的重要因素。
面对挑战，领导者如何打破桎梏，帮助组织形成包容性文化？
今天我们一起探讨！
如果我们采访领导者，问他们是否知道包容性文化，可能大部分人会说知道。
但继续追问，“到底怎样的文化才是包容的？”也许很多领导者会开始沉默。
打造一个更加多样化、包容性的组织文化，是领导者们的初衷，但常常由于认知不足或者无意识的偏见，导致推进过程变得简单粗暴甚至极端。
曾经，在一个大型企业的全体员工大会上，一位CEO公开了一组新的员工调查数据，他重点强调了“我觉得在工作中直言不讳是安全的”这一观点的调查结果，结果显示有一半以上的员工不同意甚至反对这个观点。
CEO 决定改善企业中弥漫着的低气压和恐惧氛围，于是在大会上喊出：“我们需要创造一种直言不讳的包容性文化，我们一定要做，且马上执行，我需要你的声音，也需要你诚实的反馈。”
和想象中的不同，台下并没有发出欢呼声，仿佛一片沉默的海洋。
当领导者仅仅依赖权威和强制的方式来推动包容性文化，企业可能难以实现真正的文化变革和持续发展。
蓝十字与蓝盾医保组织的布拉德·威尔逊，把富有包容性文化的工作场所形容为“在这里，每个拥有合格技能的专业人士都能感觉被接纳、支持和认可，并能在自身能力基础上取得成功”。
在一个工作环境中，不管是对上，还是对下，每个人都感受到被尊重，被理解，被重视，才真正达到了一种文化上的包容。
组织文化早已不是一种意识形态的统一，也不是作为企业管理的一种机制，随着商业的发展，它对组织的绩效也实实在在产生重大影响。
2013 年，具有98年历史的澳洲航空公司（Qantas）向公众宣布自己亏损了28亿澳元，引起了社会各界的大讨论。
高额亏损，加上燃油成本剧增，发动机故障停飞，投资者对澳洲航空的未来持有悲观情绪。
但仅仅4年，澳洲航空奇迹般地创收8.5亿澳元的利润，并赢得“世界最安全航空公司“奖，被业内成为最值得信赖的雇主。
谈及成功的转型，CEO艾伦乔伊斯坦言：“我们拥有一个非常多元化的环境和一个非常包容的文化。这些特点帮助我们度过了非常艰难的时刻，获取更好的结果。“
但纵观各行各业的CEO的成长故事，推动包容性文化成功建立并帮助组织拿到高额回报的案例，确实为数不多。
即便建立包容性的组织文化存在这样或那样的挑战，然而可喜的是一切事物都可以改变和学习。
下边这6个举措，将加快包容性文化进程，为组织带来巨大的改变。
方法1：自我改变，做构建包容的行动派
内心认同包容文化的理念，并不等于我们已经尽到了责任。相关专家指出，消除无意识偏见的关键在于自我改变而非改变他人。
识别和减少偏见是一个持续学习和实践的过程。找到适合你的方法后，分享它们，以正面影响他人。
比如在工作的时候，可以重新审视决策过程：
决定让谁来为项目出谋划策？
选择邀请哪些人参与会议？
如何更好地组织电子邮件内容？
我们的目标是将包容性从口号转化为行动，确保我们的决策不受偏见影响。
方法2：主动倾听，他人的经历促进包容
主动倾听他人的经历是深化对无意识偏见理解的有效途径。
比如，曾经有HR以应聘者不是世界排名前100高校毕业为由拒绝了拥有10年经验的IT人才；还有一位女性高管在面试中被问及如何平衡工作和家庭生活的次数多达8次。
虽然仅仅倾听这些经历并不能解决问题，但它确实给了我们展现同理心和表达支持对方的机会。通过这些对话，我们也能更清楚地意识到哪些行为可能带有偏见。
指望某个特定的群体来教我们怎么完全消除偏见可能不太实际，但他们独特的视角和经验确实能帮我们做得更好。
通过倾听和学习，我们能够更好地认识到偏见并采取行动，共同营造一个更加包容的工作环境。
方法3：用心对话，以同理心化解偏见
现实生活中，大多数人发表评论时，并非故意带有偏见。
所以，避免直接指责他人偏见，更有效的做法是邀请对方澄清其言论，给予他们挽回尊严的机会。
准备一些建设性的回应，以便在面对偏见时，能表达好奇和积极意图，而不是沉默或后悔。
比如你可以说：
“我不确定我理解了你的意思，你是指……吗？”
“我和你的经历不一样，你是不是想说的是他做事很果断，而不是太冲动？”
“我知道你不是故意的，但有些人可能会觉得你的话有点伤人。”
使用开放式问题引导对话，如询问结论的依据，或指出某些言论可能给人带来的不适，建议更恰当的表达方式。
这种方法有助于揭示和解决偏见，而非仅仅指出问题。通过用心对话，我们能以同理心和尊重促进理解和积极的改变。
方法4：共鸣协作，编织包容性团队网络
团队合作对于建立包容性文化至关重要，与同事分享并实施团队策略，如改进招聘流程，可以提升整个公司的多样性和公平性。
在会议中，积极推广优秀的想法，确保每个声音都被听到，而不只是最响亮的声音。这种文化转变旨在让好点子引领讨论，而不是仅由权力大小决定。
通过有效合作影响决策者也很重要。通过一致且有说服力的团队共识，可以逐渐影响管理层，即使他们最初持不同意见。
一个实际案例是，几名员工通过协调一致的方式向忙碌且可能存在偏见的经理提出建议，最终促使经理理解和接受了他们的提议。
总结来说，团队合作不仅能促进包容性策略的制定，还能通过集体智慧和一致的声音，推动实现更加公平和多元化的工作环境。
方法5：积极反馈，种下包容性的种子
在反馈中，多样性至关重要，因为它为持续改善奠定基础。要消除偏见，关键在于开始行动并鼓励他人参与。
与经理或人力资源部门沟通，表达你建立更包容工作环境的意愿。利用员工满意度调查定期收集员工的反馈。让人们意识到即使感到被忽视，也要把握这个匿名表达意见的机会。如果多人提出同一问题，管理层将更可能采取行动。
注意可能影响公司形象的信息，如网站上缺乏多样性的图片或文化符号的使用，并向上级提出你的观察。要求人力资源部门提供多样性数据，如招聘统计和薪酬晋升差异，并推动信息透明化，这有助于减少差距。
员工满意度调查中的简单问题，如员工是否感到有归属感，也能帮助衡量文化包容性。通过这些方式，我们可以通过积极的沟通和反馈，促进公司文化的包容性和健康。
方法6：保持平衡，切忌掉进新的偏见陷阱
当你努力营造一个包容的文化时，要小心不要掉进新的偏见陷阱。
避免因熟悉而随意使用可能冒犯特定群体的玩笑或词汇，即使本无恶意，也应谨言慎行。
对待关系密切或目标一致的人，不应降低标准或忽视其错误行为，这既不公平也不利于成长。
面对看似不公的决策或行为，不要急于归咎于偏见。可能是沟通不畅或期望不一致所致。了解全面情况后再做判断。
推动包容性的同时，应采取平衡和审慎的态度，避免无意中造成新的不公或偏见。
面对招聘过程中的多样性缺失、晋升体系中的潜在偏见，以及对这些重要价值观的普遍漠视，我们可能会感到这些根深蒂固的系统性问题难以克服。然而，正是在这样的时刻，每个人的贡献显得尤为重要。
无论您在组织中担任何种角色，勇敢地面对偏见、倡导一个公平和包容的工作环境，都是一项值得称赞的行为。但我们必须认识到，单凭勇气并不足以引发真正的变革。
真正的进步来自于持续地自我反思、学习、以及采取具体行动的意愿。让我们携手，逐步克服这些挑战，营造一个每个人都感到受尊重、被包容，并能充分发挥其潜力的工作环境。
