在我的新书《从管理混乱到领导成功》中，有很多挑战都是我和领导者分享并实践成功的。我认为最令我骄傲的是，我自己在从混乱走向成功的过程中逐渐完善的自我成熟，是我们称之为“展现忠诚”这一能力。忠诚是我的个人价值观之一，我真的想让它成为我所有人际关系的重要组成部分，但我并不总是那么擅长。人类本身就容易被流言蜚语吸引，并分享八卦。

有一次，我被一位非常大胆自信的领导者叫来，他对倒带最感兴趣。15年前，我刚被提升到一个新的职位后，从芝加哥搬到纽约，领导了一支由40名非常称职的专业人员组成的新团队。我的老板，一位副总裁，从盐湖城飞来参加例行会议。我发现他坐在我的办公室里对我说，“我不是在跟你开玩笑，斯科特，你正站在加油站拿火柴。”哇，他接着告诉我，他真的很恼火我对我们之间的闲聊缺乏忠诚，而我也没能让自己成为他可以分享事情的好朋友。你知道吗，他说的完全是对的。我没有尊重他和我之间分享的事情，虽然我没有泄露商业机密或是违法的信息。但确实是我的嘴唇松了，那天我学到了宝贵的一课。我了解到，表现出对他人的忠诚意味着不要在背后谈论他们，要确保自己尊重他人，而别人对您的信任就是您确信自己可以保守秘密。

承诺对于建立高度信任的文化非常重要。您对生活中的每个人都能够表现出忠诚吗？这并不意味着您在关系中处于下风，不意味着可以避开棘手的话题或将事情留给自己。应该与他人分享，但是伟大的领导者是保险箱，他们知道何时分享。坦率地说，他们知道什么时候该闭嘴。

您最后一次在别人背后闲聊或诋毁别人是什么时候？

柯维博士说：“当您为缺席者辩护时，您将会获得在场者的信任。”无论在场的人是否同意您的看法，但至少他们相信您同样会在他们不在场的时候保持客观。

仔细思考“展现忠诚”这一行为：

◎  遵守白金法则（己所不欲，勿施于人）。除了以您的喜好对待他人（黄金法则），还要以对方接受的方式对待他人（白金法则）。

◎   当某人不在时，像站在他们旁边一样谈论他们。想象不在场的人当面听着你们的话，将极大地改变您谈论他们的方式。

◎   假设您的电子邮件会转发给您内容中提到的所有人。在撰写有关其他人的电子邮件时，请写成好像您知道他们最终会阅读该电子邮件一样。此外，“密件抄送”的使用既胆怯又不忠实，几乎可以避免这种情况。

◎   表现出良好的意图。人类常常习惯于认为别人有坏的意图。停下来反思他们的行为，请先假设他们有良好的意图。

◎   假设每一次私人谈话都是保密的，除非/直到您能证实谈话内容是不需要保密的。

◎   一旦忠诚的价值渗透到您的组织文化中，您将无法想象，如果没有忠诚文化，您将如何运作。

有一次我在演讲中讲了这个故事。演讲结束后，一家大型银行的执行副总裁走过来对我说：“我也有过类似的经历。我去了一家分行，有一位出纳员为我服务。服务太差了，我向部门主管投诉那个为我服务的员工。大多数部门的领导都对我的存在感到敬畏，以至于他们几乎无法与我打交道。但这位部门负责人说，很遗憾听到您的糟糕经历。这位员工其实是个不错的人。我们把她叫进来，一起把这件事谈清楚。也许您可以直接告诉她您的经历。”

副总裁接着对部门主管说：“不，去处理吧。我只是想让您知道。我不想卷入其中。”但部门主管对这位执行副总裁说，“我知道，如果是我，我会参与其中。如果您是这个被投诉的出纳员，您不想参与进来吗？”想象一下，这位部门主管以这种直接、真实的方式与银行执行副行长打交道所需要的勇气。答案是如此不言而喻：“是的，我想我会的。”“好吧，那我们叫她进来吧。”于是她进来了，他们处理了此事。该人收到了反馈，并以负责任的方式处理。

副行长接着告诉我，“后来当我们试图为我们的一家分行挑选一位行长时，我完全根据这一经验任命了这个部门的负责人，因为我知道，如果他有这样的勇气、诚实和忠诚，面对一个地位很高的人，他会正直地处理其他人的事情。所以我对他不甚了解，但仍然提名他为新的行长。”

多年以前，我曾经在一个公司工作。那时候，我每天都和大约12个同事一起吃午饭。这里面总有两三个人会先吃完就走了，这两三个人刚一走，剩下的人就开始议论他们。然后又会有几个人吃完走了，剩下的人又议论刚走的这几个人。这就弄得我不敢离开这张桌子，因为我知道，只要我一走，他们马上就会开始议论我！我的这段跟同事吃午饭的经历是行为之五的反例。它显示了不忠诚，它会对信任造成极大的伤害，不仅对那些被议论的人，还包括那些还留在那里的人。我们心里都很清楚，那些不在场的人得到的对待，也是我们自己离开时会得到的对待。这种行为显然不能建立信任。而“显示忠诚”，就会在“信任账户”里放入大量存款。不仅仅是与您显示忠诚的对象，还包括所有看到您行为的人。

在约翰·马奇卡写的《值得信任的组织》( The accountable Organization )书中，提到了美国西南航空公司首席运营官科琳巴雷特的工作作风。她显示了对员工的忠诚，建立了组织中的信任。她说：“很多以为客户服务为导向的公司都会说，顾客永远是正确的。但我不这么认为。尽管会招来一些非议，但我仍公开表示对这种说法的不以为然。道理是显而易见的顾客怎么可能永远是正确的？我这样做就可以与员工们建立信任。我并不是说如果员工犯了错不会得到批评或惩戒。我的意思是如果是顾客的错，如果顾客的行为不当，那我就会维护和支持我们的员工。尽管不是经常这么做，但我们确实曾经这么做过，就是告诉某位顾客，我们不希望他再乘坐我们航空公司的飞机了。”

显示忠诚是建立在诚实、忠诚、感恩和赏识的原则基础上的。 有很多显示忠诚的方法，有的很大，有的很小。但在这一章里，我们将重点讨论两个方面：一是归功于别人，二是在谈论别人的时候，这个人在场不在场都一样。

显示忠诚的一个重要方法就是归功于别人，就是承认别人在取得成果中做出的贡献。 通过归功于别人，您不仅认可了别人所作贡献的价值，而且可以鼓励别人以更加合作的态度，更具创新的精神来与您共事。他们会更愿意与您分享他们的想法。信任就会成倍地增长。

在谈到归功于别人的时候，我总是想到吉姆，柯林斯做的两个“窗户和镜子”的比喻。他说，如果您能够正确地看待自己和他人的贡献，就好像是通过一扇窗户看外边的世界，换句话说，您可以看到外面所有人的贡献。您承认和赞赏他人的贡献。如果您不能正确地看待自己和他人的贡献，就好像在看一面镜子。您看到的只是您自己的贡献，而把错误归咎于他人。

归功于别人的反面是自己独占功劳。在我们的一个培训项目中，一个做销售的学员给我讲了这么一件事。他找到了一个很好的客户，抓住了这个机会，做了大量的工作，在最后达成协议之前，他找到他的经理寻求一些帮助。当他的经理发现这是一个大客户，就自己接了过来。自己占有了所有的奖金和功劳。这种行为导致了极大的不信任，不仅仅是跟这个被他抢走客户的人，还有跟团队中所有其他的人。以后没有人再会找他帮忙了，因为他们知道他会做同样的事。这个例子再一次证明了，当您与一个人建立（破坏）了信任，同时就与很多人建立（破坏）了信任。

假冒的归功于别人就是两面派的做法：当面说归功于别人而当别人不在的时候，就贬低别人的贡献而自己独占功劳。这种事情往往是藏不住的，最终的结果就是损害与所有人的信任。

商业作家多蒂·甘迪曾经指出，您不仅要赞赏别人所做的事情，而且要赞赏别人的为人。在生活和工作中，有很多承认别人的贡献和归功于别人的做法。您可以祝贺别人，您可以传播别人做的好事，您可以写感谢信、感谢卡，您可以送花，您可以在公司公布某人的事迹等等。当然，您自己还可以想出很多承认别人贡献的方法。

在我们的培训项目中，一位高级管理人员曾经说每次当上级要求我们部门提出一些建议时，我都会跟相关的人员进行讨论，让他们提出自己的建议。收到了他们好的建议以后，我不是把这些建议总结一下，然后签上自己的名字发给上级，而是把他们给我的电子邮件都附上，说：“我们的想法是……”这种做法承认了别人所做的工作，这也为我和员工之间建立起了高度的信任和忠诚。他们知道，我会给予他们应得的承认。不管您采取什么样的操作方法，我可以保证归功于别人会极大地增强信任。不仅会带来更好的经济成果，也会带来其他方面的成果。我还建议您要充分地归功于别人。如果给予别人应得的功劳是出自于理性的判断，那么给予别人充分的功劳就是出自于一颗大方的心。

显示忠诚的第二个方面是别人不在场的时候也像他在场样谈论他。 我从自身的经历中对此深有体会，就是前面说到的跟同事一起吃午饭的例子。我看到，饭桌上谈论那些不在场的人损害了所有人之间的信任。

显然这是一个别人不在场的时候也像他在场一样谈论他的反面例子。这是不公正地对待别人，是出卖别人。而假冒的行为，就是当面说好话，背后说坏话，也同样具有很大的破坏性。我们往往意识不到我们在做这些负面的或者假冒的事情，也意识不到这么做会对信任产生什么后果。一位软件公司的首席执行官曾经给我讲过一些这方面的体会，这些体会来自于他们做的一个360度反馈的信任测试，她说：“在别人对我的评价里，有人这么写道：“当一个人离开公司以后，不要对现在的员工说他的坏话。这样会使我感到，不管我现在为公司做出多大的贡献，一旦我离开公司，一切都会化为乌有。”天啊！我完全没有意识到我做了什么，也没有意识到这么做的后果。听到这些反馈，使我感到很惭愧。”

有意思的是，当人们背后议论他人的时候，总以为这样可以与在场的人建立起一种同盟或信任的关系。而事实恰恰相反。当您背后议论他人的时候，在场的人会认为，当他们不在场的时候，您也会这么说他们。因此，这对信任有着极大的负面影响。

与之形成对比的是我的妻子洁丽曾经提到的一个朋友，她说：“我在任何事情上都信任凯伦。我从来没有听到过她背后说谁的坏话，她根本就不是那种人。”洁丽还说，“我知道她不会说我的坏话。”在这方面还有一个突出的例子。当山姆·阿里托被任命为新泽西州的大法官后，他接手了一个上任遗留下来的案件，而这个案件没有办理好，使他受到了重大挫折。在这种情况下，对他来说，指责别人是很容易的。但是，根据《今日美国报》的报道，“阿里托没有责怪那个把案件遗留给他的前任，也没有责怪他的助手。”其结果是，这位新任的大法官赢得了手下所有人的巨大信任。

我还知道一个类似的例子。几年前，一个人被任命为一个中等规模的公司的总裁。尽管他接手的是前任留下来的一个烂摊子，他决定不说前任的坏话，不管是公开场合还是在私下，不管是在任何情况下。其实这对他来说很难做到。有很多次他真的很想说，但他还是忍住了。他的做法使他很快就在公司内建立起了信任，这也使他和前任的儿子建立起了很好的关系。他希望前任的儿子能够留在公司里，因为他很有才华，最终也留住了他。这些都归功于他对前任的尊重。 

在家庭层面，也有这方面的例子。我认识的一位年轻人曾经给我讲过，在她小的时候，她知道她私下跟父母说的事情绝对不会透露给家里的其他人。他们不会告诉她的弟弟，不会说这样的话：“您知道吗？您姐姐那天说……”而且，他们也不会跟她讲他们与别的家庭成员的私下谈话。这种忠诚建立起了家庭内孩子与父母间的高度信任关系。

总之，不管从正面还是反面，都证明了，在别人不在场的情况下，我们谈论别人或不谈论别人的方法都会对信任产生巨大的影响。做得好就可以建立信任，做得不好就会很快地摧毁信任。

那么，当您的工作需要您谈论别人的时候，您该怎么办？您不能把自己的头埋在沙子里，说：“我不能谈论任何人。”那您该怎么做呢？

一位曾经做过人事主管的人给我讲过下面这段经历：有一段时间，我的工作就是每天都要谈论别人。经理们经常来找我，说：“我和吉姆或劳拉之间有问题，我该怎么做？”显然我们得谈论这个人，而有的时候这种谈论不是很恭敬。因此，我问我自己，我怎么能够对这位不在场的人显示忠诚，而同时又能做好我的工作呢？后来我想明白了。显示忠诚和不显示忠诚之间的区别在于动机。如果我的目的是改善关系或提高业绩，如果对别人的谈论是公平的，是出于尊重的，那么我就感觉我显示了忠诚。在多数的这些谈话中，我们关注的是经理应该做什么，而不是指责我们谈论的那个不在场的人的错误。

关键在于我们要以尊重他人的态度来谈论他人。不管是不是当面，您都要在与人的交流中表达尊重。另一个关键是，您应该有勇气当面对别人说出您对他的想法。有的时候，当事人是最后一个知道自己该做何改进的人。当面对别人提出改进意见，既是勇气的表现，也是忠诚的表现。

“ 诚实”（特别是勇气和一致），“意图”（目的和行为）和“能力（信任的能力）这些要素对您显示忠诚有着重要的作用。要记住对原则的忠诚往往是最好的显示对人忠诚的方式。

想一想某人对您表现忠诚的时刻，它产生了什么积极的结果？您的团队中是否言行不一致的人，后果如何？

❶   当谈话开始曲解不在场的人时，请尝试说：“直接与他们交谈之前，我保留意见。”

❷   下次当您因为团队工作而受到嘉奖时，请分享这一荣誉，而不是独揽功劳。