2024
年已经过去了一半，你的“新策略”进行得怎么样了？
我想，不少人的回答应该是：别提了！
变革的心酸一言难尽，老张不知新目标怎么定，老王不懂毛利怎么涨，老刘带着全班人马脑暴了数月的策略，在推行中，也渐渐“凉了”。
确实，变革不顺让管理者们越来越头疼。
据普华永道的数据显示：85%的领导者认为变革至关重要，但仅有6%的人表示他们的组织能够有效应对变革的挑战。
变革推不动，不光是因为看不清敌人，还难在这是一场与自己的“肉搏战”。
每每是一线领导者还在考虑穿戴什么盔甲时，人已经赤裸裸地站在烽烟里，毫无预判。
今天，我们把自己长久以来对于变革的洞察，分享给大家，助你们提前预判、应对变革中的常见卡点，让“新策略”燃起来。
01
没规划不知道具体怎么落地
你是否遇到过这种情况？
在员工大会上，领导正襟危坐宣布了一项重大的政策，然后各个部门的人激情讨论一番，最后拍板，就这么干，合上笔记本，会议解散，独留一线管理者在风中凌乱。
在柯维的一次变革管理的公开课上，一位学员分享了他的经历：
当时他刚升职组长，带一个小团队，没上任多久就赶上了公司的销售政策大调整。在那之后，每次例会领导都会抓新目标的完成进度，但是不说具体怎么执行。索性，他每次开会都问：“老大你是不是这个意思？”于是，他也成为公司出了名的“十万个为什么”。现在他带队变革，希望自己能把这个问题处理好。
许多人也都拥有和这位学员一样的疑问：为什么领导总是不把事情说清楚？
这件事存在两种情况，一种是领导自己有个宏伟的蓝图，但是他也不知道怎么落地；一种是，领导知道细则，但为了不让下属的思维固化，所以没有手把手地指导。
无论哪种情况，对一线管理者来说都是考验。推又推不掉，做又不会做，怎么办？
正所谓知己知彼，百战不殆。
当你不知道怎么去战胜眼前的敌人时，了解敌人，才能获得一丝生机，这一点，在变革中也不例外。想要推进变革目标，我们就要深入了解变革的各个层面。
比如，可以向同事或领导问这些问题，来确定变革的意义：
“我们通过这次变革解决什么问题？”
“我们想取得什么成果？”
“我们可以通过哪些方式推进变革？”
一旦确定了变革的意义，就能了解到此次变革对自身部门或业务产生的影响，从而根据当下工作，制定出符合变革期望的计划。
当下的企业管理中，唯一不变的就是变化，这种情况会时刻伴随。
作为一线管理者，不必焦虑，更不必心急，摸着石头过河，也好过一直重复昨天的故事。
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02
没时间：变革工作太多做不完
如果你拉住一个职场人，问他忙不忙，他的回答一定是“忙死了”！
如果你拉住一个一线管理者，问他忙不忙，他看都不看你一眼，因为他忙到没时间多说一句和工作无关的话。
变革之前就非常忙，变革后工作更是排山倒海般地涌来，越忙越乱，越乱越错，成为每个管理者的常态。
或许在变革期间，我们已经不自觉地陷入了“时间贫困”。
加州大学洛杉矶分校安德森管理学院，有一位教授，名叫凯西霍姆斯。在她看来，当人们每天拥有2-5小时可自由支配的时间时，是最幸福的。如果低于2个小时，或者大于5个小时，都会导致时间贫困，从而焦躁不安。
虽然我们常常觉得自己时间不够用，恨不得把24小时劈成两半，但凯西教授却说：“你所拥有的时间，足够你完成所有重要的事情。”
作为管理者，不想陷入“时间贫困”，就要学会把事情进行优先级排序。
变革中的时间管理，就像一个摆在面前的空瓶子，想要把瓶子填满，是用石头还是用沙子？
先放沙子，石头就放不进去。最好的办法，就是先放石头，再用沙子填补缝隙。
石头就是变革管理中最紧急最重要的事，而沙子，就是那些可以暂缓推进的任务。
当变革的任务和手头的任务出现对抗时，不妨问一问自己，“与其他工作相比，变革的工作到底有多重要”，如果这样也不能确定，有个小妙招就是使用“甚至超过”的语句，来明确优先事项。
优先事项明确后，那些不重要的事情便会浮出水面，比如，当我们开启的办公流程效率很高，甚至超过了以往会议所能带来的效益时，那么取消那些传统的会议就显得理所当然了。
西方有句谚语叫“如果你指挥不了自己，也就指挥不了别人。”
定期让自己思考重要事项，养成向内发问的习惯，这种良好的变革管理方式，会让你和你的团队，始终把关注放在最重要的事情上。
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03 没效果：新方案还不如老法子管用
如果说，没有具体的执行方向可以通过了解变革来解决，而紧急排序也能让工作时间更充裕，那么新方法试也试了，付出了人力物力后，回过头发现，新方案还不如老法子管用，管理者们又该如何面对变革带来的失落？
销售经理小王就曾经历这样的心酸时刻。
小王的公司最近推出了一个新的销售策略，小王觉得新策略会有效，也想为落实新策略尽一份力，于是精心准备了PPT，向客户展示新方案。
在一次和客户交流时，小王满心欢喜地使用了新方法，但客户的反馈是“没兴趣”。
他不放弃，回去又优化了PPT，但客户依旧不满意，这让小王一度怀疑，新策略是否真的可行，心中的信念也随之动摇。
行为经济学中，曾提到“损失规避原理”。说的是，人们对于损失的敏感度高于获得，在变革中，即便新方案长远来看更有益，但短期内的改变和可能的损失，会被人们过度放大。
管理者要清楚地认识到，在任何变革的旅途中，遭遇阻碍乃是常态。
为了避免被失落情绪笼罩，我们可以尝试这样做：
第一，明确问题核心，探讨解决策略。
通过反馈和测试，找到问题所在。比如需要更新的是基础数据而不是演示图形，比如大家一致认为第一个PPT会更能表达寓意等等。
设想多样化的解决方案路径，和成员一起确定推进问题解决的最佳方案。
第二，尝试一个想法并不断改进。
就像有人说，我们永远无法知道我们认知以外的事物，创新也不会是灵光一现的结果，好的点子往往来自于我们的深思熟虑。
所以，新政策尝试后失败了，这非常正常，我们要做的就是在每一次尝试中，学到一点东西，用以影响下一次的尝试结果。
第三，和领导谈谈当前面临的障碍。
领导是组织中的决策者，也是掌握资源的人。当任务进行得顺利时，领导只需要听着下属的汇报掌握进度即可，但是当任务卡壳难以推进，这时一定要告知自己的直属领导。
通过你的信息传达，他们可能会增加人手，或者调整执行方向，或者协调外部资源等等。当你真的不知道怎么办时，领导就是最后一剂解药。
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写在最后
变革艰难，但不要觉得难，就原地躺平。
莫言曾说：“人生没有太晚的开始，只有太早的放弃。起步晚，未必没有好发展；在人后，未必一直不如人。”
历史的车辙告诉我们，不是所有的航行都能一帆风顺，成功只属于那些勇于搬走“绊脚石”、敢于突破舒适区的探索者。
在这场关乎生存与发展的征途上，领导者的远见、团队的韧性、以及对细节的精准把控，共同织就了成功的经纬。
富兰克林柯维将与管理者们一道，持续学习、快速迭代，跨越变革的天堑。
